bAV-Leitfaden

Direktversicherung

Die Direktversicherung ist eine Lebensversicherung, die der Arbeitgeber auf das Leben seines Arbeitnehmers abschließt.

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Bei einer Direktversicherung ist der Arbeitgeber Versicherungsnehmer und Beitragszahler. Der Arbeitnehmer ist versicherte Person und Bezugsberechtigter.

Dem Versicherungsvertrag kann eine beitragsorientierte Leistungszusage, eine Leistungszusage, eine Beitragszusage mit Mindestleistung oder seit Einführung des BRSG eine reine Beitragszusage zugrunde liegen.

Die Zusage auf den Abschluss einer Direktversicherung stellt ein Versprechen des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer dar. Der Arbeitgeber kann deshalb die Beitragszahlung später nicht einfach einstellen oder die Versicherung kündigen. Bei der Änderung einer bestehenden Versorgungszusage sind die Grundsätze der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes zu berücksichtigen. Allerdings hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, von vornherein nur eine abgekürzte Beitragszahlung (z.B. 5 Jahre) zu vereinbaren.

Im Versorgungsfall zahlt der Versicherer alle Leistungen direkt an den Arbeitnehmer aus. Dabei entfällt die Anpassungsprüfungspflicht nach § 16 Abs. 1 BetrAVG, wenn ab Rentenbeginn sämtliche Überschussanteile zur Erhöhung der laufenden Leistungen verwendet werden (§ 16 Abs. 3 Nr. 2 BetrAVG).

Der Arbeitnehmer erhält ein Bezugsrecht an der Direktversicherung. Dieses Bezugsrecht kann widerruflich, unwiderruflich oder unwiderruflich unter Vorbehalt ausgestaltet sein.

Ein widerrufliches Bezugsrecht kann vom Arbeitgeber jederzeit ohne Zustimmung des Arbeitnehmers widerrufen werden. Im Falle eines Widerrufs erfüllt die Versicherung jedoch die notwendigen Kriterien einer Direktversicherung nicht mehr.

Erhält der Arbeitnehmer ein unwiderrufliches Bezugsrecht, ist der Widerruf nur mit dessen Zustimmung möglich.

Üblich ist bei arbeitgeberfinanzierten Direktversicherungen zumeist die Einräumung eines unwiderruflichen Bezugsrechts unter Vorbehalt. Dieses Bezugsrecht koppelt einen möglichen Widerruf des Arbeitgebers an die gesetzliche Unverfallbarkeit nach § 1b BetrAVG. Der Arbeitgeber kann gemäß dem Vorbehalt das Bezugsrecht solange widerrufen, bis die gesetzliche Unverfallbarkeit eintritt. Ab diesem Zeitpunkt entfällt der Vorbehalt und ein Widerruf ist nicht mehr möglich.

Im Fall der Entgeltumwandlung ist der Arbeitgeber nach § 1b Abs. 5 S.2 BetrAVG verpflichtet, dem Arbeitnehmer ein unwiderrufliches Bezugsrecht ohne Vorbehalt einzuräumen.

Scheidet ein Arbeitnehmer mit gesetzlich unverfallbaren Anwartschaften nach §§ 1b, 2 BetrAVG aus, so wird in der Regel die sogenannte versicherungsvertragliche Lösung nach § 2 Abs. 2 BetrAVG angewendet. Hierbei tritt die aufgrund des Versicherungsvertrags zu erbringende Leistung an die Stelle der unverfallbaren Anwartschaft. In diesem Zusammenhang wird dem Arbeitnehmer meist die Versicherungsnehmereigenschaft übertragen.

Um den Arbeitnehmer vor Missbräuchen zu schützen, erlaubt § 2 Abs. 2 BetrAVG das versicherungsvertragliche Verfahren nur unter strengen Voraussetzungen:

  • Dem Arbeitnehmer muss innerhalb von 3 Monaten nach seinem Ausscheiden ein unwiderrufliches Bezugsrecht eingeräumt und Abtretungen, Beleihungen oder Beitragsrückstände müssen beseitigt werden.
  • Alle Überschussanteile dürfen seit Versicherungsbeginn, frühestens jedoch ab Beginn der Betriebszugehörigkeit, nur zur Verbesserung der Versicherungsleistung verwendet worden sein. Möchte sich der Arbeitgeber die Möglichkeit der versicherungsvertraglichen Lösung nicht verbauen, sollte er daher für die Überschussverwendung nicht die Beitragsverrechnung wählen.
  • Der Arbeitnehmer muss das Recht haben, die Versicherung mit eigenen Beiträgen fortzusetzen.

Eine Abtretung, Beleihung oder Kündigung durch den Arbeitnehmer muss ausgeschlossen sein. Im Falle einer Kündigung muss die Versicherung in eine prämienfreie Versicherung umgewandelt werden.

Besteht ein unwiderrufliches Bezugsrecht zu Gunsten des Arbeitnehmers, besteht ein Aussonderungsrecht aus der Insolvenzmasse. Ein Zugriff des Insolvenzverwalters auf die Versicherung ist nicht möglich. Im Leistungsfall macht der Arbeitnehmer seine Ansprüche unmittelbar gegenüber dem Versicherer geltend.

Ein widerrufliches Bezugsrecht dagegen kann jederzeit vom Insolvenzverwalter widerrufen werden. Der Insolvenzverwalter kündigt die Versicherung und zieht den Rückkaufswert zur Masse. Ist die Anwartschaft des Arbeitnehmers im Zeitpunkt des Ausscheidens bereits gesetzlich unverfallbar, tritt der PSVaG in die Verpflichtung des Arbeitgebers ein und erbringt im Leistungsfall die zugesagten Versorgungsleistungen. Gleiches gilt, wenn im Fall eines unwiderruflichen Bezugsrechts eine Abtretung oder Beleihung der Versicherung besteht.

Hat der Arbeitgeber das unwiderrufliche Bezugsrecht unter Vorbehalt gewählt und liegt bei Eintritt der Insolvenz keine gesetzliche Unverfallbarkeit vor, ist bislang strittig, ob das Bezugsrecht widerrufen werden kann.

Der Arbeitgeber kann die Beiträge zur Direktversicherung in voller Höhe als Betriebsausgaben geltend machen.

Wenn der Arbeitnehmer Bezugsberechtigter der Direktversicherung ist, zählt deren Wert nicht zum Betriebsvermögen (gemäß § 4b EStG). Deshalb: Keine Aktivierung in der Bilanz.

– Beiträge

Steuer:

Grundsätzlich zählen die Beiträge zur Direktversicherung zum steuerpflichtigen Einkommen des Arbeitnehmers. Dies gilt für arbeitgeberfinanzierte Beiträge wie auch für Beiträge aus Entgeltumwandlung. Die Beiträge sind jedoch entweder nach § 3 Nr. 63 EStG steuerfrei oder werden nach § 40b EStG a.F. pauschal besteuert.

Eigenbeiträge des Arbeitnehmers gemäß § 1 Abs. 2 Nr. 4 BetrAVG müssen dagegen aus individuell versteuertem Einkommen geleistet werden.

Wenn der Arbeitnehmer im Rahmen seines Anspruches auf Entgeltumwandlung vom Arbeitgeber verlangt, die Entgeltumwandlung nach § 10a EStG förderfähig zu gestalten, gilt die Steuerbefreiung des § 3 Nr. 63 EStG für den nach § 10a EStG geförderten Beitrag nicht.

Sofern die Beiträge nach § 40b EStG a.F. versteuert werden, sind bei einer arbeitgeberfinanzierten Direktversicherung die Beiträge bis 1.752 EUR jährlich (bei Durchschnittsbildung bis 2.148 EUR jährlich) sozialabgabenfrei. Bei einer Entgeltumwandlung sind die Beiträge bis 1.752 EUR jährlich (bei Durchschnittsbildung bis 2.148 EUR jährlich) sozialabgabenfrei, wenn die Umwandlung aus einer Sonderzahlung erfolgt.

Sozialversicherung:

Die Beiträge für die Direktversicherung sind bis zur Höhe von 4% der BBG sozialabgabenfrei, wenn die Beiträge nach § 3 Nr. 63 EStG versteuert werden. Darüberhinausgehende Beiträge sind sozialabgabenpflichtig.

Dabei ist zu beachten, dass grundsätzlich arbeitgeberfinanzierte Beiträge vorrangig sind, d.h. sofern ein Arbeitnehmer eine arbeitgeberfinanzierte Direktversicherung erhält und einen Direktversicherungsvertrag im Rahmen einer Entgeltumwandlung abschließt und der Gesamtbeitrag 4% der BBG übersteigt, ist bei der Entgeltumwandlung nur noch der Teil des Beitrages sozialversicherungsfrei, der mit dem Arbeitgeberbeitrag summiert 4% der BBG ergibt.

– Leistungen

Soweit die Beiträge nach § 3 Nr. 63 EStG steuerfrei geleistet werden, sind die Leistungen hieraus in voller Höhe gemäß § 22 Nr. 5 S. 1 EStG einkommensteuerpflichtig.

Gleiches gilt für Arbeitnehmerbeiträge aus dem Nettoeinkommen soweit sie nach § 10a EStG gefördert werden.

Soweit die Beiträge nach § 40b EStG a.F. pauschal versteuert werden, sind die Rentenleistungen hieraus gemäß § 22 Nr. 1 EStG mit dem Ertragsanteil einkommensteuerpflichtig.
Für die entsprechenden Kapitalleistungen gilt die Besteuerung nach § 20 Abs. 1 Nr. 6 EStG. Gemäß dem BMF-Schreiben vom 25.11.2004 ist dabei für vor dem 01.01.2005 abgeschlossene Direktversicherungen § 20 Abs. 1 Nr. 6 EStG in der am 31.12.2004 geltenden Fassung weiter anzuwenden. Somit ist die Kapitalleistung aus einer Direktversicherung, die vor dem 01.01.2005 abgeschlossen wurde, steuerfrei, wenn die Voraussetzungen des § 10 Abs. 1 EStG a.F. erfüllt werden, ansonsten erfolgt eine Besteuerung der rechnungsmäßigen und außerrechnungsmäßigen Zinsen gemäß § 20 Abs. 1 Nr. 6 EStG a.F..

Sowohl bei der Renten- als auch bei der Kapitalleistung besteht eine volle Beitragspflicht in der Kranken- und Pflegeversicherung.

Im Rahmen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann es zur Anwendung der Vervielfältigungsregelung kommen.

Unterstützungskasse

Die Unterstützungskasse ist eine rechtsfähige Versorgungseinrichtung, die auf ihre Leistungen keinen Rechtsanspruch gewährt. Diese rechtlich selbständige Versorgungseinrichtung wird von einem oder mehreren Arbeitgebern (sog. Trägerunternehmen) getragen.

Wird eine Unterstützungskasse von mehreren Unternehmen getragen, die voneinander rechtlich und wirtschaftlich unabhängig sind, spricht man von einer Gruppenunterstützungskasse. Hat die Unterstützungskasse nur ein Trägerunternehmen, dessen Arbeitnehmer sie versorgt, handelt es sich um eine Einzelunterstützungskasse.

Die Unterstützungskasse gewährt den Arbeitnehmern ihrer Trägerunternehmen einmalige oder laufende Versorgungsleistungen. Zulässig sind Leistungen der Alters-, Invaliditäts- und Hinterbliebenenversorgung.

Die Unterstützungskasse finanziert sich aus freiwilligen Zuwendungen ihrer Trägerunternehmen und aus den Erträgen der Anlage ihres Vermögens. Eine Möglichkeit der Vermögensanlage ist z.B. der Abschluss von Rückdeckungsversicherungen (rückgedeckte Unterstützungskasse). Werden mit den Zuwendungen Rückdeckungsversicherungen in gleicher Höhe wie die Versorgungszusage finanziert, spricht man von einer kongruent rückgedeckten Unterstützungskasse.

Ein Rechtsanspruch auf die Versorgungsleistungen der Unterstützungskasse ist nach § 1b Abs. 4 BetrAVG ausgeschlossen. Die Leistungen werden nur erbracht, soweit das jeweilige Trägerunternehmen ausreichende Zuwendungen geleistet hat. Aufgrund der Einstandspflicht nach § 1 Abs. 1 S. 3 BetrAVG hat der Arbeitnehmer allerdings einen Rechtsanspruch gegenüber dem Trägerunternehmen auf Zahlung der zugesagten Versorgung.

Scheidet der Arbeitnehmer aus dem Unternehmen aus, bleiben seine gesetzlich unverfallbaren Anwartschaften erhalten.

Eine Übertragung der Versorgung auf den Arbeitnehmer analog der versicherungsvertraglichen Lösung ist im Rahmen der Unterstützungskasse nicht möglich. Soll die Versorgung bei dem ehemaligen Arbeitgeber nicht aufrechterhalten werden, kann die Möglichkeit einer Abfindung oder einer Übertragung auf einen neuen Arbeitgeber in Betracht kommen.

Leistungen, die über den Durchführungsweg Unterstützungskasse zugesagt werden, unterliegen grundsätzlich der Sicherungspflicht des PSVaG. Für die Ermittlung der Beitragsbemessungsgrundlage zum PSVaG ist zwischen Anwartschaften und laufenden Leistungen zu unterscheiden. Die Beitragsbemessungsgrundlage für Anwartschaften entspricht 25% vom Zwanzigfachen der zugesagten Jahresrente. Für laufenden Leistungen ermittelt sich die Beitragsbemessungsgrundlage auf Basis des Deckungskapitals nach § 4d EStG.

Im Insolvenzfall geht das gesamte Kassenvermögen der Unterstützungskasse nach § 9 Abs. 3 BetrAVG auf den PSVaG über. Bei Gruppenunterstützungskassen hat der PSVaG einen Anspruch gegen die Unterstützungskasse in Höhe des anteiligen Kassenvermögens des insolventen Trägerunternehmens. Sofern der PSVaG dieses Vermögen nicht zur Sicherung der Ansprüche der Arbeitnehmer benötigt, muss er das überschüssige Kassenvermögen gemäß der Satzung der Unterstützungskasse verwenden. Handelt es sich bei der Gruppenunterstützungskasse um eine kongruent rückgedeckte Unterstützungskasse, fordert der PSVaG derzeit nur die Kündigung und Auszahlung derjenigen Rückdeckungsversicherungen an ihn, welche den sicherungspflichtigen Arbeitnehmern zuzuordnen sind.

Rückdeckungsversicherungen für Arbeitnehmer oder beherrschende Gesellschafter-Geschäftsführer mit vertraglich unverfallbaren Anwartschaften sowie verfallbare Anwartschaften werden derzeit in der Regel freigegeben. Diese werden dann in Zusammenarbeit mit dem Insolvenzverwalter abgewickelt.

Die Zuwendungen an die Unterstützungskasse sind beim Arbeitgeber im Rahmen des § 4d EStG als Betriebsausgaben abzugsfähig.

Allerdings ist hier folgendes zu beachten:

  • die Zuwendungen müssen während der Laufzeit gleichbleiben oder steigen.
    – Eine abgekürzte Zuwendungsdauer ist somit nicht möglich.
  • ein gleichbleibender Beitrag liegt auch bei Beitragsverrechnung vor.
    – Die verzinsliche Ansammlung von Überschüssen ist nicht zulässig.
  • einmalige Zuwendungen sind nur für Versorgungsempfänger zulässig.
    – Der Leistungsfall muss bereits eingetreten sein.

– Beiträge

Zuwendungen an eine Unterstützungskasse stellen keinen Lohnzufluss beim Arbeitnehmer dar und sind somit keine Einnahmen im Sinne des § 8 Abs. 1 EStG. Dies gilt unabhängig davon, ob es sich um arbeitgeber- oder arbeitnehmerfinanzierte Zuwendungen handelt.

Arbeitgeberfinanzierte Zuwendungen sind nach § 14 Abs. 1 SGB in vollem Umfang sozialabgabenfrei. Bei einer Entgeltumwandlung sind die Zuwendungen dagegen lediglich bis zu 4% der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung (BBG) sozialabgabenfrei.

– Leistungen

Einnahmen aus früheren Arbeitsverhältnissen gehören nach § 19 Abs. 1 Nr. 2 EStG zu den Einkünften aus nichtselbständiger Arbeit. Die Besteuerung erfolgt damit nach den individuellen Gegebenheiten des Versorgungsberechtigten. Die Lohnsteuer sowie die Kirchensteuer und der Solidaritätszuschlag werden vor der Auszahlung der Leistung vom Arbeitgeber einbehalten und abgeführt.

Der Versorgungsberechtigte kann dabei jedoch Freibeträge nutzen. Derzeit gelten z.B. folgende Freibeträge:

Versorgungsfreibetrag (§ 19 Abs. 2 EStG)
Werbungskosten-Pauschbetrag (§ 9a Nr. 1b EStG)
Grundfreibetrag (§ 32a Abs. 1 EStG)
Bei einmaligen Zahlungen kann unter Umständen die Fünftelregelung bei Vergütung für mehrjährige Tätigkeit nach § 34 EStG in Anspruch genommen werden

Sowohl bei der Renten- als auch bei der Kapitalleistung besteht eine volle Beitragspflicht in der Kranken- und Pflegeversicherung.

UKasse Tabelle

Direktzusage

Mit einer Direktzusage (auch Versorgungszusage, Pensionszusage oder unmittelbare Zusage genannt) sagt der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer unmittelbar Versorgungsleistungen (Alters-, Invaliden- und/oder Hinterbliebenenleistungen) zu. Das Unternehmen muss die vereinbarten Versorgungsleistungen aus dem eigenen Vermögen erbringen.

Direktzusage Definition

Die Erteilung einer Zusage an einen Arbeitnehmer unterliegt keinen besonderen Anforderungen. Besonderheiten bei einer Zusage an einen (beherrschenden) Gesellschafter-Geschäftsführer finden Sie hier.

Die Zahlungsverpflichtungen belasten die Bilanz auf der Passivseite. Daher sollte das Unternehmen (zweckgebundenes) Vermögen ansammeln, damit sich die Bilanz wieder ausgleicht.

Der Arbeitgeber kann zur Vermögensbildung eine Rückdeckungsversicherung abschließen. Die Versicherung trägt dann die betriebsfremden Risiken (Langlebigkeit; Invalidität und Tod) der Versorgungszusage.

Im Falle einer Gehaltsumwandlung empfiehlt sich eine Verpfändung der Versicherung an den Versorgungsberechtigten und seine Hinterbliebenen. Somit ist der Versorgungsanspruch auch bei Insolvenz des Unternehmens gesichert.

Direktzusage Allgemeines

Scheidet der Arbeitnehmer aus dem Unternehmen aus, bleiben seine gesetzlich unverfallbaren Anwartschaften erhalten.

Eine Übertragung der Versorgung auf den Arbeitnehmer analog der versicherungsvertraglichen Lösung ist im Rahmen der Direktzusage nicht möglich. Soll die Versorgung bei dem ehemaligen Arbeitgeber nicht aufrechterhalten werden, kann die Möglichkeit einer Abfindung oder einer Übertragung auf einen neuen Arbeitgeber in Betracht kommen.

Aufgrund der internen Finanzierung der Versorgungsleistungen ist die Direktzusage an Arbeitnehmer ein durch den PSVaG insolvenzgesicherter Durchführungsweg. Somit besteht ab Eintritt der gesetzlichen Unverfallbarkeit Melde- und Beitragspflicht zum PSVaG. Dies gilt unabhängig vom Bestehen einer evtl. verpfändeten Rückdeckungsversicherung.

Bemessungsgrundlage für die Beiträge ist der Teilwert der Pensionsverpflichtung nach § 6a Abs. 3 EStG.

Im Insolvenzfall geht die Forderung des Arbeitnehmers nach § 9 Abs. 2 BetrAVG auf den PSVaG über. Der Arbeitnehmer macht seine Ansprüche im Leistungsfall dann ausschließlich gegenüber dem PSVaG geltend. War die Direktzusage rückgedeckt (z.B. durch eine Rückdeckungsversicherung) und wurde die Rückdeckung an den Arbeitnehmer verpfändet, so geht das Pfandrecht auf den PSVaG über.

Ist der PSVaG nicht einstandspflichtig erfolgt die Abwicklung über den Insolvenzverwalter.

Für die zu erbringenden Leistungen muss das Unternehmen von Beginn an Rückstellungen bilden.

  • handelsrechtlich: Passivierungspflicht der ungewisse Verbindlichkeiten § 249 Abs. 1 HGB
  • steuerrechtlich: Teilwertansatz nach § 6a EStG (Voraussetzungen)

Beiträge an eine Rückdeckungsversicherung stellen Betriebsausgaben nach § 4 EStG dar, korrespondierend ist der Anspruches gegen den Versicherer zu aktivieren.

– Anwartschaftsphase

Während der Anwartschaftsphase ergibt sich bei einer arbeitgeberfinanzierten Versorgungszusage keine steuerliche oder sozialversicherungsrechtliche Auswirkung, da hier kein steuerpflichtiger Arbeitslohn vorliegt.

Baut sich der Versorgungsberechtigte über eine Entgeltumwandlung die Versorgungszusage auf, wandelt sich Barlohn in Versorgungslohn. Dieser ist nicht steuerpflichtig. Sozialabgabenfrei können nur Gehaltsbestandteile bis 4% der BBG umgewandelt werden.

– Leistungsphase

Einnahmen aus früheren Arbeitsverhältnissen gehören nach § 19 Abs. 1 Nr. 2 EStG zu den Einkünften aus nichtselbständiger Arbeit. Die Besteuerung erfolgt damit nach den individuellen Gegebenheiten des Versorgungsberechtigten. Die Lohnsteuer sowie die Kirchensteuer und der Solidaritätszuschlag werden vor der Auszahlung der Leistung vom Arbeitgeber einbehalten und abgeführt.

Der Versorgungsberechtigte kann dabei jedoch Freibeträge nutzen. Derzeit gelten z.B. folgende Freibeträge:

  • Versorgungsfreibetrag (§ 19 Abs. 2 EStG)
  • Werbungskosten-Pauschbetrag (§ 9a Nr. 1b EStG)
  • Grundfreibetrag (§ 32a Abs. 1 EStG)

Bei einmaligen Zahlungen kann unter Umständen die Fünftelregelung bei Vergütung für mehrjährige Tätigkeit nach § 34 EStG in Anspruch genommen werden.

Sowohl bei Renten- als auch bei Kapitalleistung besteht für die Leistungen volle Beitragspflicht zur Kranken- und Pflegeversicherung.

Direktzusage Tabelle

Pensionsfonds

Der Pensionsfonds ist eine rechtsfähige Versorgungseinrichtung, die im Wege des Kapitaldeckungsverfahrens Leistungen der betrieblichen Altersversorgung für einen oder mehrere Arbeitgeber zugunsten von Arbeitnehmern erbringt. Der Pensionsfonds gewährt dabei dem Arbeitnehmer und/oder seinen Hinterbliebenen einen Rechtsanspruch auf seine Leistungen.

Pensionsfonds werden in der Rechtsform einer Aktiengesellschaft oder eines Pensionsfondsvereins auf Gegenseitigkeit betrieben. In der Kapitalanlage lässt der Gesetzgeber dem Pensionsfonds größeren Freiraum als Lebensversicherungsunternehmen oder Pensionskassen. Die Kapitalausstattung und die Vermögensanlage von Pensionsfonds sind im VAG und den zugehörigen Verordnungen geregelt.

Der Pensionsfonds darf nicht für alle vorgesehenen Leistungsfälle die Höhe der Leistungen oder die Höhe der dafür zu entrichtenden künftigen Beiträge durch eine versicherungsförmige Garantie zusagen. Dies grenzt den Pensionsfonds von Direktversicherungen und Pensionskassen ab.

Pensionsfonds unterliegen der Aufsicht durch die Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht (BaFin) und haben weitreichende Informationspflichten gegenüber den Versorgungsberechtigten.

Der Pensionsfonds ist zur planmäßigen Leistungserbringung im Versorgungsfall im Rahmen der im Geschäftsplan ausgestalteten Bedingungen (Pensionsplan) verpflichtet.

Über einen beitragsorientierten Pensionsplan wird eine Beitragszusage mit Mindestleistung abgebildet. Dem Arbeitnehmer steht als Altersversorgungsleistung mindestens die Summe der zu seinen Gunsten dem Pensionsplan zugeführten Beiträge zu, soweit sie nicht rechnungsmäßig für einen biometrischen Risikoausgleich verbraucht worden sind. Die zu Beginn der Auszahlungsphase ermittelte monatliche Rentenleistung ist dem Arbeitnehmer garantiert (versicherungsförmige Durchführung).

Bei einem leistungsorientierten Pensionsplan wird dem Arbeitnehmer eine der Höhe nach festgelegte Versorgungsleistung zugesagt. Sofern der Pensionsfonds keine Garantie dieser Leistungen übernimmt, entsteht eine Nachschusspflicht für den Arbeitgeber, wenn sich die vereinbarten Pensionsfondsbeiträge wegen Veränderung der ursprünglichen Kalkulationsgrundlagen zur Erfüllung der Leistungen nicht mehr als angemessen erweisen.

Da es sich um keine soziale Einrichtung handelt, ist der Pensionsfonds nicht von der Körperschaftsteuerpflicht befreit.

Scheidet der Arbeitnehmer aus dem Unternehmen aus, bleiben seine gesetzlich unverfallbaren Anwartschaften erhalten.

Eine Übertragung der Versorgung auf den Arbeitnehmer analog der versicherungsvertraglichen Lösung ist im Rahmen der Direktzusage nicht möglich. Soll die Versorgung bei dem ehemaligen Arbeitgeber nicht aufrechterhalten werden, kann die Möglichkeit einer Abfindung oder einer Übertragung auf einen neuen Arbeitgeber in Betracht kommen.

Die im Vergleich zur Direktversicherung und Pensionskasse gelockerten Anlagevorschriften und die evtl. Nachschusspflicht des Arbeitgebers bei einer schlechten Performance der Kapitalanlagen des Pensionsfonds begründen die Pflicht für den Pensionsfonds zur Insolvenzsicherung durch den PSVaG.

Die Beitragsbemessungsgrundlage ist in § 10 Abs. 3 Nr. 4 geregelt.

Beiträge an einen Pensionsfonds sind für den Arbeitgeber nach § 4e EStG abzugsfähige Betriebsausgaben, soweit sie betrieblich veranlasst sind und auf einer festgelegten Verpflichtung beruhen oder der Abdeckung von Fehlbeträgen beim Fonds dienen.

Die Zuwendungen können sowohl als laufende Zahlungen oder in Form von Einmalbeiträgen geleistet werden.

– Beiträge

Grundsätzlich zählen Zuwendungen des Arbeitgebers an einen Pensionsfonds zum steuerpflichtigen Einkommen des Arbeitnehmers, da dieser auf die entsprechenden Versorgungsleistungen einen Rechtsanspruch hat. Dies gilt für arbeitgeberfinanzierte Beiträge wie auch für Beiträge aus Entgeltumwandlung.

Die Beiträge sind jedoch entweder nach § 3 Nr. 63 EStG oder § 3 Nr. 66 EStG steuerfrei.

Die Beiträge für einen beitragsorientierten Pensionsfonds sind bis zur Höhe von 4% der BBG sozialabgabenfrei, wenn die Beiträge nach § 3 Nr. 63 EStG versteuert werden. Darüberhinausgehende Beiträge sind sozialabgabenpflichtig.

Einmalbeiträge, die im Rahmen eines Durchführungswegwechsels steuerfrei nach § 3 Nr. 66 EStG geleistet werden, sind nicht sozialabgabenpflichtig.

– Leistungen

Soweit die Beiträge nach § 3 Nr. 63 EStG oder § 3 Nr. 66 EStG steuerfrei an den Pensionsfonds geleistet werden, sind die Leistungen hieraus in voller Höhe gemäß § 22 Nr. 5 EStG einkommensteuerpflichtig.

Bei den Versorgungsleistungen besteht eine volle Beitragspflicht in der Kranken- und Pflegeversicherung.

Im Rahmen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann es zur Anwendung der Vervielfältigungsregelung kommen.

Der Durchführungsweg Pensionsfonds wird hauptsächlich für die Auslagerung von Versorgungszusagen oder Unterstützungskassenversorgungen herangezogen. Viele Firmen sehen eine große Belastung in bestehenden Versorgungszusagen. Dies reicht vom mittelständischen Unternehmen, welches an seinen Gesellschafter-Geschäftsführer eine Zusage erteilt hat bis zum DAX-Konzern, der Mitarbeitern seit vielen Jahrzehnten eine betriebliche Altersversorgung verspricht. Die Trennung von Handels- und Steuerbilanz, die unterschiedlichen Bewertungsmethoden und der damit verbundene deutlich erhöhte Aufwand zur Bilanzerstellung bringen weitere Unsicherheit für die Planung.

  • Bilanzbereinigung: Eine vollständige Auslagerung von Versorgungsverpflichtungen befreit die Bilanz von der Belastung der Versorgungszusage. Es verbessern sich die Unternehmenskennziffern und der Aufwand bei der Bilanzierung reduziert sich.
  • Verkauf von Unternehmen oder Unternehmensteilen: Die Versorgungszusage stellt eine ungewisse Verpflichtung dar, die im Fall eines Unternehmensverkaufs eingepreist werden wird oder schlechtesten Falls den Verkauf verhindern kann. Die mit der Zusage gegebenenfalls verbundenen wirtschaftlichen Risiken können durch die Auslagerung reduziert werden.
  • Unternehmensnachfolge: Gerade im Mittelstand ist die Weitergabe des Unternehmens in der eigenen Familie häufig vorgesehen. Die (unkalkulierbare) Belastung der Versorgungszusage an die Kinder weiterzugeben, wird von dem künftigen Pensionär oftmals nicht gewünscht.
  • Insolvenzschutz für Unternehmer: Im Gegensatz zur unmittelbaren Versorgungszusage ist der Pensionsfonds ein externer Versorgungsträger, der einem Gesellschafter-Geschäftsführer, der nicht durch den PSVaG geschützt ist, einen Rechtsanspruch auf seine Leistungen einräumt. Insolvenzverwalter haben nach aktueller Rechtslage keine Zugriffsmöglichkeiten auf das Kapital im Pensionsfonds.
  • Entlastung der eigenen Verwaltung: Bei der Versorgungszusage ist der Arbeitgeber Steuer- und Beitragsschuldner. In Kollektiven stellt die Rentnerverwaltung daher einen nicht zu unterschätzenden Kostenblock dar. Mit der Auslagerung auf den Pensionsfonds fällt diese Verpflichtung weg.

Es können sowohl die Versorgungsanwartschaften von aktiven Arbeitnehmern oder unverfallbar ausgeschiedenen Arbeitnehmern als auch bereits bestehende Versorgungsverpflichtungen auf einen Pensionsfonds übertragen werden.

Der Wechsel des Durchführungswegs ist für den Versorgungsberechtigten nur dann lohnsteuerfrei nach § 3 Nr. 66 EStG, wenn beim zuständigen Finanzamt ein Antrag nach § 4d Abs. 3 EStG bzw. § 4e Abs. 3 EStG gestellt worden ist und lediglich der erdiente Anspruch (sog. Past-Service) einer Versorgungszusage übertragen wird.

Der Past Service bei Leistungszusagen für aktive Arbeitnehmer ist nach der sog. m/n-tel.-Methode (vgl. § 2 BetrAVG) zu ermitteln (Quotient aus tatsächlich zurückgelegter Dienstzeit seit Betriebseintritt bis zum Auslagerungszeitpunkt und maximaler Betriebszugehörigkeit bis zum Rentenbeginn).

Für beherrschende Gesellschafter sind dabei Zeiten vor Erteilung der Zusage außer Acht zu lassen.

Bei beitragsorientierten Leistungszusagen, wie z.B. bei rückgedeckten Unterstützungskassen, ist auf § 2 Abs. 5a BetrAVG abzustellen. In der Regel wird der Beitrag an den Pensionsfonds in Form eines Einmalbeitrages geleistet.

Der Einmalbeitrag ist nach § 4e EStG bis zur Höhe der auf den erdienten Anspruch entfallenden aufzulösenden Rückstellungen als Betriebsausgabe sofort abziehbar. Ein übersteigender Teil ist auf die der Auslagerung folgenden zehn Wirtschaftsjahre gleich zu verteilen.

Genauere Informationen können dem BMF-Schreiben vom 26.10.2006 bzw. 10.07.2015 entnommen werden.

Führt man beim aktiven Arbeitnehmer den noch nicht erdienten Teil der Versorgungszusage, sog. Future Service, als unmittelbare Versorgungszusage fort, sind weiterhin Rückstellungen zu bilden. Für den Wechsel des Durchführungsweges dieses Teils bietet sich unter Umständen die Unterstützungskasse an.

Durch den Wechsel des Durchführungsweges von einer Versorgungszusage oder einer Unterstützungskasse auf einen Pensionsfonds ändert sich für den Versorgungsberechtigten die Besteuerungsgrundlage für die Leistungen. Die Leistungen sind dann nicht mehr wie Einkünfte aus nichtselbständiger Arbeit zu besteuern (§ 19 EStG), sondern als sonstige Einkünfte aus dem Pensionsfonds voll steuerpflichtig (§ 22 Nr. 5 EStG).

Das gilt nicht für Versorgungsberechtigte, die bereits vor dem Wechsel des Durchführungsweges Versorgungsleistungen erhalten haben (Bestandsrentner). In diesem Fall können für die Leistungen aus dem Pensionsfonds trotzdem der Versorgungsfreibetrag und der Arbeitnehmer-Pauschbetrag geltend gemacht werden.

Pensionskasse

Die Pensionskasse ist eine rechtsfähige Versorgungseinrichtung, die dem Arbeitnehmer oder seinen Hinterbliebenen auf seine Leistungen aus der betrieblichen Altersversorgung einen Rechtsanspruch gewährt.

Der Arbeitnehmer, der von seinem Arbeitgeber eine Zusage auf Versorgungsleistungen der Pensionskasse erhält, hat gegenüber der Pensionskasse einen eigenen versicherungsrechtlichen Anspruch auf diese Leistungen. Dieser versicherungsrechtliche Anspruch dient zur Erfüllung der Verpflichtung des Arbeitgebers aus dem arbeitsrechtlichen Grundverhältnis.

Pensionskassen können privatrechtlich oder öffentlich-rechtlich organisiert werden.

– öffentlich-rechtliche Pensionskasse

Die öffentlich-rechtlichen Pensionskassen dienen der Versorgung der Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst. Sie sind organisiert als Körperschaften des öffentlichen Rechts (VBL, Zusatzversorgungskassen von Ländern und Gemeinden, kirchliche Zusatzversorgungskassen).

– privatrechtliche Pensionskasse

Die privatrechtlichen Pensionskassen werden in der Rechtsform eines Versicherungsvereins auf Gegenseitigkeit oder einer Aktiengesellschaft betrieben.

Pensionskassen fallen gemäß § 1 Versicherungsaufsichtsgesetz (VAG) als Versicherungsunternehmen unter die Versicherungsaufsicht.

Im Hinblick auf Kapitalausstattung und Vermögensanlage unterliegen sie den Bestimmungen des VAG.

Ziel und Aufgabe der Versicherungsaufsicht ist es, die jederzeitige Erfüllbarkeit der im Rahmen der bestehenden Versicherungsverhältnisses gegebenen Leistungsversprechen zu gewährleisten.

Geschäftsgrundlage für die Tätigkeit einer Pensionskasse ist der Geschäftsplan, in dem die Satzung, die Allgemeinen Versicherungsbedingungen und der technische Geschäftsplan enthalten sind.

Scheidet ein Arbeitnehmer mit gesetzlich unverfallbaren Anwartschaften nach §§ 1b, 2 BetrAVG aus, kann der Arbeitgeber die sogenannte versicherungsvertragliche Lösung nach § 2 Abs. 2 BetrAVG wählen. Hierbei tritt die aufgrund des Versicherungsvertrags zu erbringende Leistung an die Stelle der unverfallbaren Anwartschaft. Der Arbeitgeber kann sich dadurch von der Versorgungszusage quasi lösen. In diesem Zusammenhang wird dem Arbeitnehmer meist die Versicherungsnehmereigenschaft übertragen.

Um den Arbeitnehmer vor Missbräuchen zu schützen, erlaubt § 2 Abs. 3 BetrAVG das versicherungsvertragliche Verfahren nur unter strengen Voraussetzungen:

  • Alle Überschussanteile dürfen seit Versicherungsbeginn, frühestens jedoch ab Beginn der Betriebszugehörigkeit, nur zur Verbesserung der Versicherungsleistung verwendet worden sein. Möchte sich der Arbeitgeber die Möglichkeit der versicherungsvertraglichen Lösung nicht verbauen, sollte er daher für die Überschussverwendung nicht die Beitragsverrechnung wählen.
  • Der Arbeitnehmer muss das Recht haben, die Versicherung mit eigenen Beiträgen fortzusetzen.

Der Arbeitgeber kann sein Verlangen, die versicherungsvertragliche Lösung anzuwenden, nur innerhalb von drei Monaten nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers diesem und dem Versicherer mitteilen. Wird diese Frist versäumt, ist die Wahl der versicherungsvertraglichen Lösung nicht mehr möglich.

Eine Abtretung, Beleihung oder Kündigung durch den Arbeitnehmer muss ausgeschlossen sein. Im Falle einer Kündigung muss die Versicherung in eine prämienfreie Versicherung umgewandelt werden.

Durch die am 23.07.2020 verabschiedete Gesetzesänderung besteht ein Insolvenzschutz für Sicherungsfälle, die nach dem 31.12.2021 eintreten.
Für Sicherungsfälle, die vor dem 01.01.2022 eingetreten sind, nur unter bestimmten Voraussetzungen.

Eine entsprechende Beitragspflicht gilt für den Arbeitgeber erstmals ab 2021.

Die Ermittlung der Beitragsbemessungsgrundlage für die Beitragshöhe ist in § 10 Abs. (3) Nr. 4 BetrAVG n.F. geregelt.

§ 4c EStG regelt, ob Zuwendungen des Arbeitsgebers als Betriebsausgaben abzugsfähig sind. Danach sind die Zuwendungen abzugsfähig, soweit sie

  • auf einer in der Satzung oder im Geschäftsplan vorgesehenen Verpflichtung oder
  • auf einer Anordnung der Versicherungsaufsichtsbehörde beruhen oder
  • der Abdeckung von Fehlbeträgen bei der Kasse dienen.

Weitere Einzelheiten sind in EStR 4c geregelt. Außerdem muss eine betriebliche Veranlassung vorliegen.

Die Höhe der Zuwendungen ergibt sich aus den versicherungstechnischen Rechnungsgrundlagen der Pensionskasse, die Bestandteil des Geschäftsplanes sind. Die Zuwendungen können sowohl als laufende Zahlungen oder in Form von Einmalbeiträgen geleistet werden

– Beiträge

Grundsätzlich zählen die Zuwendungen an die Pensionskasse zum steuerpflichtigen Einkommen des Arbeitnehmers. Dies gilt für arbeitgeberfinanzierte Zuwendungen wie auch für Zuwendungen aus Entgeltumwandlung. Die Zuwendungen sind jedoch entweder nach § 3 Nr. 63 EStG steuerfrei oder werden nach § 40b EStG a.F. pauschal besteuert.

Eigenbeiträge des Arbeitnehmers gemäß § 1 Abs. 2 Nr. 4 BetrAVG müssen dagegen aus individuell versteuertem Einkommen geleistet werden.

Die Zuwendungen an die Pensionskasse sind bis zur Höhe von 4% der BBG sozialabgabenfrei, wenn die Zuwendungen nach § 3 Nr. 63 EStG versteuert werden. Darüberhinausgehende Zuwendungen sind sozialabgabenpflichtig.

Wenn der Arbeitnehmer im Rahmen seines Anspruches auf Entgeltumwandlung vom Arbeitgeber verlangt, die Entgeltumwandlung nach § 10a EStG förderfähig zu gestalten, gilt die Steuerbefreiung des § 3 Nr. 63 EStG für den nach § 10a EStG geförderten Beitrag nicht.

Sofern die Zuwendungen nach § 40b EStG a.F. versteuert werden, sind bei einer arbeitgeberfinanzierten Pensionskasse die Zuwendungen bis 1.752 EUR jährlich (bei Durchschnittsbildung bis 2.148 EUR jährlich) sozialabgabenfrei. Bei einer Entgeltumwandlung sind die Zuwendungen bis 1.752 EUR jährlich (bei Durchschnittsbildung bis 2.148 EUR jährlich) sozialabgabenfrei, wenn die Umwandlung aus einer Sonderzahlung erfolgt.

– Leistung

Soweit die Zuwendungen nach § 3 Nr. 63 EStG steuerfrei geleistet werden, sind die Leistungen hieraus in voller Höhe gemäß § 22 Nr. 5 S. 1 EStG einkommensteuerpflichtig.

Gleiches gilt für Arbeitnehmerbeiträge aus dem Nettoeinkommen soweit sie nach § 10a EStG gefördert werden.

Soweit die Beiträge nach § 40b EStG a.F. pauschal versteuert wurden, sind die Rentenleistungen hieraus gemäß § 22 Nr. 1 EStG mit dem Ertragsanteil einkommensteuerpflichtig.
Für die entsprechenden Kapitalleistungen gilt die Besteuerung nach § 20 Abs. 1 Nr. 6 EStG a.F., wenn der Vertrag vor dem 01.01.2005 abgeschlossen wurde. Somit ist die Kapitalleistung steuerfrei, wenn die Voraussetzungen des § 10 Abs. 1 EStG a.F. erfüllt werden, ansonsten erfolgt eine Besteuerung der rechnungsmäßigen und außerrechnungsmäßigen Zinsen gemäß § 20 Abs. 1 Nr. 6 EStG a.F.

Sowohl bei der Renten- als auch bei der Kapitalleistung besteht eine volle Beitragspflicht in der Kranken- und Pflegeversicherung

Im Rahmen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann es zur Anwendung der Vervielfältigungsregelung kommen.

bAV für GGF oder Vorstand

Beherrschende Gesellschafter-Geschäftsführer und Vorstände einer AG sind keine Arbeitnehmer im Sinne des § 17 BetrAVG und fallen somit nicht unter den Geltungsbereich des BetrAVG. So sind z.B. die Regelungen zur Unverfallbarkeit oder zur Anpassungsprüfungspflicht auf diesen Personenkreis nicht anzuwenden. Zudem unterliegt dieser Personenkreis im Insolvenzfall nicht der Sicherung durch den PSVAG.

Daher ist es notwendig, die gewünschten Regelungen in einer Zusage niederzulegen. Dabei sind die nachfolgenden Vorgaben zu berücksichtigen:

Für die Erteilung einer Versorgungszusage an den Geschäftsführer einer GmbH ist, unabhängig welcher Durchführungsweg gewählt wird, grundsätzlich die Gesellschafterversammlung zuständig. Dies gilt auch, wenn der Geschäftsführer zugleich Gesellschafter des Unternehmens ist.

Handelt der Geschäftsführer sowohl für das Unternehmen als auch für sich selbst als Versorgungsberechtigter, muss er von dem Selbstkontrahierungsverbot nach § 181 BGB befreit sein.

Je nach Durchführungsweg sind Besonderheiten zu beachten:

– betriebliche Veranlassung im Rahmen eines Fremdvergleichs

Hier sind bei den Durchführungswegen „Direktzusage“ und „Unterstützungskasse“ die nachfolgenden Vorgaben zu berücksichtigen.

  • genügende Erprobung des Gesellschafter-Geschäftsführers sowie der Gesellschaft bei Zusageerteilung:
    Nach dem BMF-Schreiben vom 14.12.2012 (IV C 2 – S 2742/10/10001) sollte der Gesellschafter-Geschäftsführer eine Probezeit von zwei bis drei Jahren einhalten, bevor eine Versorgungszusage erteilt wird.
    Eine neugegründete Kapitalgesellschaft sollte eine Versorgungszusage erst erteilen, wenn die wirtschaftliche Entwicklung und die Leistungsfähigkeit zuverlässig abgeschätzt werden können. Hierfür sollte ein Zeitraum von mindestens 5 Jahren berücksichtigt werden.
  • Die Ernsthaftigkeit der Versorgungszusage muss gegeben sein:
    Die Zusage darf also nicht willkürlich entziehbar sein bzw. es darf nicht ohne Grund auf sie verzichtet werden. Der Abschluss einer Rückdeckungsversicherung kann nach der derzeit gültigen Rechtsprechung als Indiz für die Ernsthaftigkeit der Zusage angesehen werden.
  • Erteilung der Versorgungszusage vor Vollendung des 60. Lebensjahres
  • Das Pensionsalter für Zusagen ab dem 01.01.2012 muss für einen beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführer mindestens 67 Jahre (in Ausnahmefällen: mindestens 62 Jahre) und für einen nicht beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführer mindestens 62 Jahre betragen.
  • Die Versorgungszusage muss erdienbar sein:
    Die Erdienbarkeit einer Zusage ist für einen beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführer dann gegeben, wenn ab dem Zeitpunkt der erstmaligen Zusageerteilung (bzw. ab einer wesentlichen Erhöhung der bestehenden Zusage) bis zum Erreichen des vertraglichen Pensionsalters mindestens 10 Jahre vergangen sind.
    Bei einem nicht beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführer ist für die Erdienbarkeit eine Frist von 3 Jahren von der Erteilung der Versorgungszusage (bzw. ab einer wesentlichen Erhöhung der bestehenden Zusage) bis zum Erreichen des vertraglichen Pensionsalters zu berücksichtigen, zudem muss eine Betriebszugehörigkeit von mindestens 12 Jahren vorliegen.
    Ab dem 60. Lebensjahr wird eine Erdienbarkeit durch die Finanzverwaltung verneint.
    Hierbei ist darauf zu achten, dass der Erdienenszeitraum nicht nur theoretisch, sondern auch praktisch erreicht wird.
    Die Verkürzung der Unverfallbarkeitsfristen haben keine Auswirkungen auf den Erdienungszeitraum (BMF-Schreiben vom 09.12.2002 (IV A 2 – S 2742 – 68/02)).
  • Bei Eintritt von Invalidität (Berufs-, Erwerbsunfähigkeit) sollte die Invalidenrente die Höhe der Altersrente oder bei Tod die Witwen(r)rente die Höhe von 60 % der Altersrente nicht überschreiten, da ansonsten von Seiten der Finanzverwaltung ggf. von einer unter Fremden unüblichen Zusage ausgegangen wird.
  • Die Angemessenheit der Gesamtbezüge (Achtung: die Versorgungszusage zählt als Gehaltsbestandteil) sowie der Versorgungsleistungen ist zu beachten.
    Bei der Prüfung der Angemessenheit der Versorgungsleistungen ist das BMF-Schreiben vom 03.11.2004 (IV B 2 – S 2176 – 13/04) zu berücksichtigen. Danach dürfen die Leistungen aus der Versorgungszusage zusammen mit einer eventuell zu erwartenden Sozialversicherungsrente und anderen Leistungen der betrieblichen Altersversorgung, z.B. einer Direktversicherung, mehr als 75 % des Aktivgehalts betragen.
    In diesem Zusammenhang ist vor allem das Vorliegen einer „Nur-Pension“-Zusage zu vermeiden.
  • Unverfallbarkeit
    Grundsätzlich kann die Unverfallbarkeit entsprechend den gesetzlichen Bestimmungen des Betriebsrentengesetzes vereinbart werden.
    Sofern eine sofortige ratierliche Unverfallbarkeit vereinbart werden soll, ist das BMF-Schreiben vom 09.12.2002 (IV A 2 – S 2742 – 68/02) zu berücksichtigen. Demnach ist bei der Ermittlung der ratierlichen Anwartschaft nicht der Beginn der Betriebszugehörigkeit, sondern der Zeitpunkt der Erteilung der Zusage maßgebend.
  • angemessene Rentensteigerung
    In der Versorgungszusage kann eine feste, jährliche Rentendynamik vereinbart werden. Diese sollte derzeit nicht mehr als 3% p.a. betragen.
    Bei einer Direktzusage wird eine feste Rentendynamik bereits während der Anwartschaftsphase bei der Rückstellungsbildung für Steuerbilanz berücksichtigt.

– Voraussetzung des § 6a EStG zur Bildung von steuerrechtlichen Pensionsrückstellungen für eine Direktzusage

  • schriftliche Erteilung der Versorgungszusage (Schriftformerfordernis)
  • feststehende Leistungshöhe
    Die Versorgungsleistungen dürfen keine Abhängigkeit von künftigen gewinnabhängigen Bezügen vorsehen, außer sie stehen am Bilanzstichtag bereits fest, sind dem Grunde und der Höhe nach eindeutig bestimmt und die Erhöhung wurde schriftlich durch einen Nachtrag zur Versorgungszusage dokumentiert (BMF-Schreiben vom 18.10.2013 (IV C 6 – S 2176/12/10001))
  • es muss ein Rechtsanspruch auf die Direktzusage eingeräumt sein
  • keine weitreichenden Widerrufsvorbehalte
    Nach § 6a Abs. 1 Nr. 2 EStG ist die Bildung von Pensionsrückstellungen nur möglich, sofern die Versorgungszusage keinen Vorbehalt enthält, dass die Versorgungsanwartschaft oder die Versorgungsleistung gemindert oder entzogen werden kann. In den Einkommensteuerrichtlinien R 6a EStR werden unschädliche Widerrufsvorbehalte aufgeführt.
  • Klarheit und Eindeutigkeit der Versorgungszusage
  • Die Versorgungszusage sollte zu allen wesentlichen Fragen eine entsprechende Regelung beinhalten (u.a. Leistungsarten, Leistungshöhe, vorzeitiges Ausscheiden, Anpassung, Zahlungsweise, Abschluss einer Rückdeckungsversicherung, Abtretung oder Verpfändung, …)
  • Eine Pensionsrückstellung darf erstmals gebildet werden vor Eintritt des Versorgungsfalls für das Wirtschaftsjahr, in dem die Pensionszusage erteilt wird, frühestens jedoch für das Wirtschaftsjahr, bis zu dessen Mitte der Pensionsberechtigte das nachfolgende maßgebende Mindestalter erreicht hat.

Erteilung der Pensionszusage
vor dem 01.01.2001 – 30 (maßgebendes Mindestalter)
nach dem 31.12.2000 und vor dem 01.01.2009 – 28 (maßgebendes Mindestalter)
nach dem 31.12.2008 und vor dem 01.01.2018 – 27 (maßgebendes Mindestalter)
nach dem 31.12.2017 – 23 (maßgebendes Mindestalter)

Oder bei nach dem 31. Dezember 2000 vereinbarten Entgeltumwandlungen im Sinne von § 1 Absatz 2 des Betriebsrentengesetzes für das Wirtschaftsjahr, in dessen Verlauf die Pensionsanwartschaft gemäß den Vorschriften des Betriebsrentengesetzes unverfallbar wird.

bAV für GGF

  • keine Zusammenrechnung bei Beteiligung eines GF von 50% → keine Insolvenzsicherung diesen GF, Insolvenzsicherung für die übrigen Gesellschafter gemäß der obigen Ausführungen
  • keine Zusammenrechnung bei Beteiligung eines der GF von mehr als 50% → keine Insolvenzsicherung für Mehrheitsgesellschafter, Insolvenzsicherung für die übrigen Gesellschafter
  • bei Minderheitsbeteiligung einzelner GF von unter 10% → Insolvenzsicherung für Minderheitsgesellschafter

Die o.g. Ausführungen gelten auch für beteiligte Vorstände einer AG.

Zeitwertkonten

Zeitwertkonten oder auch Lebensarbeitszeitkonten sind eine Antwort auf die Frage nach Flexibilität in der Arbeitswelt. Sie werden genutzt, um den Vorruhestand oder eine Auszeit zu finanzieren. Man verschiebt die Auszahlung von aktuellen Bestandteilen des Gehaltes, der Überstunden oder des Urlaubes auf die Zukunft und baut sich so über einen längeren Zeitraum ein Vermögen für den späteren Verbrauch auf. Die Zeitwertkonten unterliegen dabei strengen Regeln und nicht immer ist der Einsatz sinnvoll.

Das Modell besteht aus zwei Phasen: Ansparen und Entnehmen.

Ansparphase

Es kann während des aktiven Erwerbslebens beinahe jeder Lohn- und Gehaltsbestanteil auf ein Zeitwertkonto eingezahlt werden. Dazu gehören

  • Reguläre Gehaltsbestandteile
  • Überstunden
  • Urlaubsanspruch
  • Zusätzliche Arbeitgeberleistungen

Überstunden und Urlaubsanspruch werden dabei in Geld umgerechnet. Eine Versteuerung und Verbeitragung der Beträge findet bei der Einzahlung auf das Zeitwertkonto nicht statt.

Es gibt keine Verpflichtung, dass ein Arbeitgeber Zeitwertkonten einführt. Wenn der Arbeitgeber ein entsprechendes Angebot macht, steht es ihm auch frei, die Eckpunkte festzulegen.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die auf ihn entfallenden Sozialabgabenanteile auf das Zeitwertkonto eines jeden teilnehmenden Arbeitnehmers mit einzubringen. Die gesammelten Gelder werden in gesondert eingerichteten Konten sowie Depots oder Rückdeckungsversicherungen insolvenzsicher angelegt.

Entnahmephase

Ist Kapital aufgebaut, kann es schrittweise wieder abgebaut und als regulärer Lohn ausgezahlt werden. Der Arbeitgeber legt die Optionen fest, für die das Konto vom Arbeitnehmer genutzt werden kann. Verpflichtend ist dabei nur die erste Verwendungsmöglichkeit:

  • Altersteilzeit und Vorruhestand
  • Zeitlich begrenzte Freistellung (sog. Sabbatical)
  • Auffüllung bei reduzierter Arbeitszeit z.B. bei Erziehung, Pflege oder Weiterbildung

Störfall

Kann ein Zeitwertkonto nicht für die oben beschriebenen Freistellungen genutzt werden, liegt ein Störfall vor. Dazu zählen vor allem das Ausscheiden, der Eintritt in den Ruhestand und der Tod eines Arbeitnehmers.

Beim Ausscheiden kann das Guthaben an den Arbeitnehmer ausgezahlt werden, wobei dabei Steuern und Sozialabgaben fällig werden. Ein neuer Arbeitgeber kann das Zeitwertkonto freiwillig übernehmen. Alternativ kann das Wertguthaben auch an die DRV Bund übertragen werden.

Bei Eintritt in den Ruhestand und beim Tod eines Arbeitnehmers erfolgt ebenfalls die Auszahlung – an den Arbeitnehmer oder dessen Hinterbliebene.

Vorteile

  • Schaffung von flexiblen Freiräumen für Pflege, Weiterbildung, Auszeiten
  • Möglichkeit des früheren Ausscheidens aus dem Erwerbsleben

Nachteile

  • nur in Zusammenarbeit mit den Arbeitgeber
  • keine einfache Mitnahme im Falle des Ausscheidens

Vorteile

  • Steigerung der Arbeitgeber-Attraktivität
  • Demographievorsorge – Reduzierung von Fehltagen gerade bei älteren Arbeitnehmern

Nachteile

  • komplexes Konstrukt erfordert rechtssichere Einrichtung und Begleitung
  • Zusatzkosten für die Führung der Konten
  • Verwaltungsaufwand

Ehegatten

In zahlreichen Kleinbetrieben ist der eigene Ehegatte der beste Mitarbeiter. Das sollte belohnt werden, z.B. durch eine betriebliche Altersversorgung.

Eine betriebliche Altersversorgung für den mitarbeitenden Ehegatten wird grundsätzlich nur anerkannt, wenn auch ein steuerrechtlich anerkanntes Arbeitsverhältnis vorliegt. Diesbezüglich müssen unter anderem folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

  • Es wurde ein schriftlicher Arbeitsvertrag abgeschlossen.
  • Die vereinbarte Arbeitsleistung wird auch tatsächlich erbracht.
  • Das vereinbarte Gehalt wird regelmäßig auf ein Konto gezahlt, über das der Arbeitgeber-Ehegatte nicht verfügen kann.

Eine betriebliche Altersversorgung für den mitarbeitenden Ehegatten wird in der Regel nur steuerrechtlich anerkannt, wenn auch vergleichbaren familienfremden Mitarbeitern der Abschluss zumindest ernsthaft angeboten wurde.

Gibt es im Betrieb keine vergleichbaren Arbeitnehmer, so wird die betriebliche Altersversorgung anerkannt, wenn mit hoher Wahrscheinlichkeit davon ausgegangen werden kann, dass sie auch einem fremden Arbeitnehmer mit den gleichen Aufgaben und Fähigkeiten gewährt würde.

Der Abschluss einer Gehaltsumwandlung über eine versicherungsförmige Zusage wird dem Grunde nach anerkannt. Sicherzustellen ist, dass der Gesamtverdienst im Zuge der Entgeltumwandlung gleichbleibt. Eine gleichzeitige Gehaltserhöhung wäre ein starkes Indiz für eine Umgehung in Bezug auf die Angemessenheitsprüfung bei einer arbeitgeberfinanzierten betrieblichen Altersversorgung.

Ist eine betriebliche Altersversorgung dem Grunde nach angemessen, so kann für den Ehegatten auf jeden Fall der gleiche Beitrag aufgewendet werden wie für familienfremde vergleichbare Arbeitnehmer. Sollen die familienfremden Arbeitnehmer nichts oder weniger bekommen, ist eine Angemessenheitsprüfung durchzuführen.

Durch die betriebliche Altersversorgung darf es beim mitarbeitenden Ehegatten zu keiner Überversorgung kommen. Das wäre der Fall, wenn die gesetzliche Rente und die Leistung(en) aus der betrieblichen Altersversorgung zusammen mehr als 75% des aktuellen Bruttogehaltes ausmachen.

Ist der Ehegatte geringfügig beschäftigt, also ein sog. Minijobber, bietet die bAV eine gute Alternative zusätzlich für das Alter vorzusorgen.

Ausführliche Informationen finden sich unter:
https://magazin.minijob-zentrale.de/betriebliche-altersvorsorge-minijob/

Bei der Beurteilung der Insolvenzsicherung für den mitarbeitenden Ehegatten sind die Regelungen des Merkblattes 300/M1 des PSVaG zu berücksichtigen.

Bei Beteiligung des Ehegatten des Gesellschafter-Geschäftsführers am Kapital und/oder Stimmrecht:

  • bei dem gesetzlichen Güterstand der Zugewinngemeinschaft und bei Gütertrennung → keine Zusammenrechnung der Anteile
  • bei Gütergemeinschaft → Zusammenrechnung der Anteile

Anschließend erfolgt die Beurteilung der Insolvenzsicherung analog den Regelungen für Gesellschafter-Geschäftsführer.

Glossar

A-E

Abfindung

§ 3 BetrAVG regelt im Falle der vorzeitigen Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ein generelles Abfindungsverbot für gesetzlich unverfallbare Anwartschaften und für laufende Leistungen. Wird gegen dieses Verbot verstoßen, ist die Abfindung nach § 134 BGB nichtig. D.h. bei Eintritt des Leistungsfalls kann der Arbeitnehmer die Erfüllung der Versorgungszusage verlangen. Der Arbeitgeber kann die bereits geleistete Abfindung nicht dagegenhalten.

Nach § 3 BetrAVG kann eine gesetzlich unverfallbare Anwartschaft oder eine laufende Leistung jedoch in folgenden Fällen abgefunden werden:

  • Der Arbeitgeber darf eine Anwartschaft oder eine laufende Leistung ohne Zustimmung des Arbeitnehmers abfinden, wenn der Monatsbetrag der aus der Anwartschaft resultierenden, laufenden Leistung bei Erreichen der vorgesehenen Altersgrenze 1% der monatlichen Bezugsgröße nach § 18 Viertes Buch Sozialgesetzbuch nicht übersteigt. Bei Kapitalleistung dürfen zwölf Zehntel der monatlichen Bezugsgröße nicht überschritten werden.

Strittig ist, ob ein in der Versorgungszusage enthaltenes Kapitalwahlrecht als Kapitalabfindung zu werten ist, oder ob es sich um eine reine Auszahlungsmodalität handelt. Das Abfindungsverbot des § 3 BetrAVG ist nach dem Urteil des BGH vom 28.09.2009 nicht berührt, wenn der Arbeitnehmer das ihm in der Versorgungszusage eingeräumte Recht, anstelle der nach dem Eintritt des Versorgungsfalls zu zahlenden monatlichen Altersrente eine einmalige Kapitalzahlung zu verlangen, nach Beendigung des Dienstverhältnisses, aber noch vor Eintritt des Versorgungsfalles ausübt. Ob dies jedoch auch im Falle eines nachträglich vereinbarten Kapitalwahlrechts gilt, ist bislang nicht abschließend geklärt.

Die Abfindung ist unzulässig, wenn der Arbeitnehmer von seinem Recht auf Übertragung der Anwartschaft nach § 4 Abs. 3 BetrAVG Gebrauch macht.

Die Anwartschaft ist gemäß § 3 Abs. 3 BetrAVG auf Verlangen des Arbeitnehmers abzufinden, wenn die Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung erstattet worden sind.

Nach § 3 Abs. 4 BetrAVG kann der Teil der Anwartschaft, der während eines Insolvenzverfahrens erdient worden ist, ohne Zustimmung des Arbeitnehmers abgefunden werden, wenn die Betriebstätigkeit vollständig eingestellt und das Unternehmen liquidiert wird.

Die Berechnung des Abfindungsbetrages erfolgt gemäß § 4 Abs. 5 BetrAVG.

Die Abfindung ist nach § 4 Abs. 6 BetrAVG gesondert auszuweisen und einmalig zu zahlen.

Altzusage

Der Begriff „Altzusage“ wird in der betrieblichen Altersversorgung in verschiedenen Formen verwendet.

Durchführungsweg Direktversicherung
Beim Durchführungsweg Direktversicherung spricht man von Altzusagen, wenn die Beiträge für den Direktversicherungsvertrag noch nach § 40b EStG a.F. pauschal besteuert werden.

Bilanzrecht
Im Handels- und Steuerrecht werden Pensionsverpflichtungen, die vor dem 01.01.1987 erworben wurden, als Altzusagen bezeichnet.

Angemessenheit

Die Angemessenheit der Gesamtbezüge (die Versorgungszusage zählt als Gehaltsbestandteil) sowie der Versorgungsleistungen ist zu beachten. U.a. ist zu prüfen, ob die Leistungen aus der Versorgungszusage zusammen mit einer eventuell zu erwartenden Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung und anderen Leistungen der betrieblichen Altersversorgung (z.B. einer Direktversicherung) mehr als 75 % des Aktivgehalts betragen.

In diesem Zusammenhang ist vor allem das Vorliegen einer „Nur-Pension“-Zusage zu vermeiden.

Anpassungsprüfungspflicht

Gemäß § 16 Abs. 1 BetrAVG ist der Arbeitgeber verpflichtet, alle drei Jahre eine Anpassung der laufenden Leistungen zu prüfen und hierüber nach billigem Ermessen zu entscheiden. Dabei sind insbesondere die Belange des Versorgungsempfängers und die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers zu berücksichtigen. Die Anpassungsprüfungspflicht ist erfüllt, wenn die Anpassung nicht geringer ist als der Anstieg des Verbraucherpreisindexes für Deutschland oder der Nettolöhne vergleichbarer Arbeitnehmergruppen des Unternehmens.

Die Anpassungsverpflichtung gilt für alle laufenden Renten, also z.B. auch für Berufsunfähigkeitsrenten.

Die Anpassungsverpflichtung nach § 16 Abs. 1 BetrAVG entfällt, wenn

  • der Arbeitgeber sich verpflichtet, die laufenden Leistungen jährlich um wenigstens 1% anzupassen,
  • bei den Durchführungswegen Direktversicherung und Pensionskasse ab Rentenbeginn sämtliche Überschussanteile zur Erhöhung der laufenden Leistungen verwendet werden,
  • eine Beitragszusage mit Mindestleistung erteilt wurde.

Der Arbeitgeber ist nicht mehr verpflichtet, die ab 1999 zu Recht unterbliebenen Anpassungen zu einem späteren Zeitpunkt nachzuholen.
Eine Anpassung gilt als zu Recht unterblieben, wenn der Arbeitgeber dem Versorgungsempfänger die wirtschaftliche Lage des Unternehmens schriftlich darlegt, der Versorgungsempfänger nicht binnen drei Kalendermonaten nach Zugang der Mitteilung schriftlich widersprochen hat und er auf die Rechtsfolgen eines nicht fristgemäßen Widerspruchs hingewiesen wurde.

Bei der Entgeltumwandlung ist der Arbeitgeber verpflichtet, die laufenden Leistungen jährlich um mindestens 1% anzupassen oder im Fall der Durchführung über eine Direktversicherung oder eine Pensionskasse ab Rentenbeginn sämtliche Überschussanteile zur Erhöhung der laufenden Leistungen zu verwenden (gilt für Zusagen ab dem 01.01.2001).

Gemäß § 16 Abs. 6 besteht eine Verpflichtung zur Anpassung nicht für monatliche Raten im Rahmen eines Auszahlungsplans sowie für Renten ab Vollendung des 85. Lebensjahres im Anschluss an einen Auszahlungsplan.

arbeitgeberfinanzierte betriebliche Altersversorgung

Wird die betriebliche Altersversorgung (bAV) als freiwillige Leistung des Arbeitgebers durchgeführt, muss sie nicht allen Mitarbeitern gewährt werden. Eine Unterscheidung darf jedoch nur nach objektiven Kriterien vorgenommen werden (sog. arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz).

Möchte der Arbeitgeber eine arbeitgeberfinanzierte bAV einrichten, so hat er die volle Entscheidungsfreiheit, wie viel er dafür aufwenden möchte (Dotierungsrahmen) und welchen Durchführungsweg er wählt.

Jedoch ist der Arbeitgeber an die Vorschriften des Betriebsrentengesetzes (BetrAVG) gebunden. Dieses Gesetz setzt die arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen für die betriebliche Altersversorgung

Arbeitgeberförderung

Im Rahmen des Betriebsrentenstärkungsgesetzes (BRSG) wird mit dem neuen § 100 EStG ab dem 1. Januar 2018 ein Förderbetrag zur betrieblichen Altersversorgung (bAV) eingeführt. Der bAV-Förderbetrag ist ein staatlicher Zuschuss zu einem vom Arbeitgeber zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn geleisteten Beitrag zur bAV von Arbeitnehmern mit geringem Einkommen.

Der bAV-Förderbetrag soll den Verbreitungsgrad der bAV von Arbeitnehmern mit unterdurchschnittlichen Einkommen erhöhen, denn der Arbeitgeber wird durch die staatliche Förderung motiviert, zusätzliche Mittel für die bAV seiner Arbeitnehmer aufzubringen.

Vom bAV-Förderbetrag profitieren Geringverdiener, die keine ausreichenden eigenen Mittel zur Verfügung haben bzw. für die sich eine auf Entgeltumwandlung basierende betriebliche Altersversorgung aufgrund der niedrigen und nicht vorhandenen Lohnsteuerentlastung steuerlich nicht rechnet. Die Administration über die Lohnsteuer-Anmeldung ist einfach in der Abwicklung. Es muss kein zusätzliches System eingeführt werden, über das die staatliche Förderung ausgezahlt wird.

Arbeitgeber können für jeden Arbeitnehmer (Lohnsteuerklasse I-V) einen Teil des Arbeitgeberbeitrages für eine betriebliche Altersversorgung vom Gesamtbetrag der einzubehaltenden Lohnsteuer einbehalten (Förderbetrag) und gesondert absetzen.

Der Förderbetrag beträgt 30 Prozent des zusätzlichen Arbeitgeberbeitrags im Jahr, höchstens 144 Euro.

Voraussetzungen:
Arbeitgeber zahlt zusätzlich mindestens 240 Euro/maximal 480 Euro jährlich an eine Direktversicherung, Pensionskasse oder an einen Pensionsfonds.
Der laufende Arbeitslohn beträgt bei einem monatlichen Lohnzahlungszeitraum max. 2.200 Euro.

Vorsicht: Wenn bereits im Jahr 2017 ein Arbeitgeberbeitrag geleistet wurde, ist der Förderbetrag auf den Betrag beschränkt, den der Arbeitgeber „darüber hinaus leistet“.

Der zusätzliche Arbeitgeberbeitrag ist steuerfrei (§ 100 Abs. 6 Satz 1 EStG) und wird nicht auf Volumen des § 3 Nr. 63 EStG angerechnet.

Für die Sozialversicherung regelt § 1 Abs. 1 Nr. 9 der SV-Entgeltverordnung, dass dem Arbeitsentgelt steuerfreie Zuwendungen an Pensionskassen, Pensionsfonds oder Direktversicherungen nach § 3 Nr. 63 Satz 1 und 2 sowie § 100 Absatz 6 Satz 1 des Einkommensteuergesetzes im Kalenderjahr bis zur Höhe von insgesamt 4% der Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung nicht zuzurechnen sind.

arbeitnehmerfinanzierte betriebliche Altersversorgung

Seit dem 01.01.2002 kann der Arbeitnehmer nach § 1a Abs. 1 BetrAVG vom Arbeitgeber verlangen, dass von seinen künftigen Entgeltansprüchen jährlich bis zu 4% der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung für seine betriebliche Altersversorgung verwendet werden (Entgeltumwandlung).

Dies gilt nach § 17 Abs. 1 S. 3 BetrAVG allerdings nur für Arbeitnehmer, die in der gesetzlichen Rentenversicherung pflichtversichert sind. Seit dem 01.01.2013 besteht die Rentenversicherungspflicht grundsätzlich auch für Minijobs, sofern sich die Minijobber nicht auf Antrag befreien lassen. Minijobber, die vor dem 1. Januar 2013 versicherungsfrei in der gesetzlichen Rentenversicherung waren, bleiben es auch weiterhin. Es besteht jedoch die Möglichkeit, durch eine Beitragsaufstockung auf die Versicherungsfreiheit in der Rentenversicherung zu verzichten.

Soweit der Arbeitnehmer den Anspruch auf Entgeltumwandlung geltend macht, muss er jährlich einen Beitrag in Höhe von mindestens 1/160 der Bezugsgröße nach § 18 SGB IV für seine betriebliche Altersversorgung verwenden.

Die Durchführung des Entgeltumwandlungsanspruchs des Arbeitnehmers wird durch eine Vereinbarung (Nachtrag zum Arbeitsvertrag) zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geregelt. Grundsätzlich können sich der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer auf jeden der 5 Durchführungswege (siehe unten) der betrieblichen Altersversorgung einigen. Ist der Arbeitgeber zu einer Durchführung über einen Pensionsfonds oder eine Pensionskasse bereit, ist die betriebliche Altersversorgung dort durchzuführen; andernfalls kann der Arbeitnehmer verlangen, dass der Arbeitgeber für ihn eine Direktversicherung abschließt. Die Wahl des Pensionsfonds, der Pensionskasse oder der Versicherungsgesellschaft obliegt dem Arbeitgeber.

Der Arbeitnehmer kann nach § 1a Abs. 2 BetrAVG den Entgeltumwandlungsanspruch nur insoweit geltend machen, wie er nicht bereits durch eine bestehende Entgeltumwandlung ausgefüllt wird

Barwert

Der Begriff Barwert stammt aus der Finanzmathematik.

Der Barwert gibt den Wert an, den zukünftige Zahlungen zum heutigen Zeitpunkt haben. Der Barwert ergibt sich somit aus der Höhe der zukünftigen Zahlungen, der zeitlichen Struktur dieser Zahlungen und dem Abzinsungszinssatz.

In der betrieblichen Altersversorgung werden bei dem versicherungsmathematischen Barwert zusätzlich noch weitere Einflussgrößen berücksichtigt, die vom aktuellen Zeitpunkt aus bis zum Auszahlungszeitpunkt geschehen können. Dies sind z.B. Sterbe- Invalidisierungs-, Fluktuations- und Verheiratungswahrscheinlichkeiten.

Beiträge an Pensionsfonds (§ 4e EStG)

Regelungen zum Betriebsausgabenabzug von Beiträgen an einen Pensionsfonds finden sich in § 4e EStG.

Unter anderem ist dort geregelt, dass der Steuerpflichtige auf Antrag die insgesamt erforderlichen Leistungen an einen Pensionsfonds zur teilweisen oder vollständigen Übernahme einer bestehenden Versorgungsverpflichtung oder Versorgungsanwartschaft durch den Pensionsfonds erst in den dem Wirtschaftsjahr der Übertragung folgenden zehn Wirtschaftsjahren gleichmäßig verteilt als Betriebsausgaben abziehen kann. Der Antrag ist unwiderruflich und der jeweilige Rechtsnachfolger ist an den Antrag gebunden. Ist eine Pensionsrückstellung nach § 6a gewinnerhöhend aufzulösen, können die Leistungen an den Pensionsfonds im Wirtschaftsjahr der Übertragung in Höhe der aufgelösten Rückstellung als Betriebsausgaben abgezogen werden; der die aufgelöste Rückstellung übersteigende Betrag ist in den dem Wirtschaftsjahr der Übertragung folgenden zehn Wirtschaftsjahren gleichmäßig verteilt als Betriebsausgaben abzuziehen. Hierbei sind jedoch die Vorgaben der Finanzverwaltung (BMF-Schreiben vom 10.07.2015) sowie die entsprechenden Urteile des BFH vom 20.11.2019 (XI R 52/17 und XI R 42/18) zu beachten.

https://www.gesetze-im-internet.de/estg/__4e.html

Beitragsbemessungsgrenze (BBG)

Aktuelle Informationen zur Höhe der Beitragsbemessungsgrenze in der Sozialversicherung finden Sie hier

Beitragsorientierte Leistungszusage

Im Rahmen der beitragsorientierten Leistungszusage verpflichtet sich der Arbeitgeber, einen bestimmten Beitrag für eine Alters-, Hinterbliebenen- oder Invaliditätsversorgung aufzubringen. Dabei verspricht der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer sowohl die Zahlung eines festen Beitrags als auch eine daraus resultierende, garantierte Leistung. Die beitragsorientierte Leistungszusage ist in allen Durchführungswegen möglich.

Beitragszusage mit Mindestleistung

Bei der Beitragszusage mit Mindestleistung verpflichtet sich der Arbeitgeber festgelegte Beiträge zur Finanzierung einer Rentenleistung anzulegen. Dem Arbeitnehmer ist keine feste Leistung garantiert. Lediglich die eingezahlten Beiträge, abzüglich der Kosten, werden als Leistung zugesagt.

Die tatsächliche Höhe der Rente ergibt sich bei Ablauf aus der Kapitalanlage und den Zinserträgen. Die Beitragszusage mit Mindestleistung kann nur für die Durchführungswege Direktversicherung, Pensionskasse oder Pensionsfonds angewandt werden.

Betriebsrentengesetz (BetrAVG)

Das Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung vom 19.12.1974 beinhaltet vor allem arbeitsrechtliche Vorschriften zur Durchführung der betrieblichen Altersversorgung.

https://www.gesetze-im-internet.de/betravg/

Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG)

Wichtiges Regelungen im Überblick:

Arbeitgeberzuschuss:
Der Arbeitgeber muss einen Zuschuss in Höhe von max. 15% des Umwandlungsbetrages zahlen, soweit ein Arbeitnehmer Beiträge an eine Direktversicherung (Pensionskasse oder Pensionsfonds) aufgrund einer Entgeltumwandlung leistet und der Arbeitgeber dadurch Sozialabgaben einspart.

Höchstgrenze des § 3 Nr. 63 EStG wurden erweitert:
Arbeitnehmer können jetzt bis zu 8 % der Beitragsbemessungsgrenzen (BBG) steuerfrei in eine Direktversicherung (Pensionskasse oder Pensionsfonds) einzahlen.

Die Sozialversicherungsfreiheit verbleibt bei 4% der BBG.

Sozialpartnermodell
Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften können im Rahmen eines Tarifvertrages Vereinbarungen für eine Betriebsrente treffen. Diese Vereinbarungen sind in allen Unternehmen gültig, welche dem entsprechenden Tarifvertrag unterliegen. Die Arbeitgeber haften nicht mehr für die späteren Betriebsrentenzahlungen. Vom Arbeitgeber wird nur der Beitrag zugesagt, aber nicht eine feste Rentenhöhe im Alter.

Arbeitgeberförderung
Arbeitgeber werden vom Staat gefördert, wenn sie geringverdienenden Arbeitgebern einen Zuschuss zur betrieblichen Altersvorsorge zahlen und bestimmte Voraussetzungen beachten (siehe auch § 100 EStG)

https://www.bundesfinanzministerium.de/Content/DE/Gesetzestexte/Gesetze_Verordnungen/2017-08-23-Betriebsrentenstaerkungsgesetz.html

Contractual Trust Arrangement (CTA)

Für ein Contractual Trust Arrangement (CTA) wird eine eigene Treuhandgesellschaft gegründet, in die die bestehenden Versorgungszusagen übertragen und somit aus der Bilanz herausgelöst werden können. Die Gesellschaft verwaltet die Zusagen und verwendet die ihr übertragenen Mittel ausschließlich zum Zweck der Erfüllung der Versorgungsverpflichtungen.

Es gibt unternehmenseigene CTA und überbetriebliche CTA (auch Gruppen-CTA genannt). Die Treuhandgesellschaft für das CTA kann die Rechtsform einer GmbH, einer Stiftung oder eines eingetragenen Vereins haben.

Direktversicherung

Die Direktversicherung ist einer der Durchführungswege in der betrieblichen Altersversicherung. Mehr Informationen finden Sie hier.

Direktzusage

Die Direktzusage ist einer der Durchführungswege in der betrieblichen Altersversorgung. Mehr Informationen finden Sie hier.

Erdienbarkeit

Die Erdienbarkeit einer Zusage ist für einen beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführer dann gegeben, wenn ab dem Zeitpunkt der erstmaligen Zusageerteilung (bzw. ab einer wesentlichen Erhöhung der bestehenden Zusage) mindestens 10 Jahre vergangen sind.
Bei einem nicht beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführer muss eine Betriebszugehörigkeit von mindestens 12 Jahren vorgelegen haben und die Zusage mindestens seit 3 Jahren bestehen.

Ab dem 60. Lebensjahr wird eine Erdienbarkeit durch die Finanzverwaltung verneint.

Zudem ist darauf zu achten, dass der Erdienenszeitraum nicht nur theoretisch, sondern auch praktisch erreicht wird.

Ernsthaftigkeit

Die Versorgungszusage darf nicht willkürlich entziehbar sein bzw. es darf nicht ohne Grund auf sie verzichtet werden.

Der Abschluss einer Rückdeckungsversicherung kann nach der derzeit gültigen Rechtsprechung als Indiz für die Ernsthaftigkeit der Zusage angesehen werden.

erstes Dienstverhältnis

Das erste Dienstverhältnis ist eine Beschäftigung, für das die Lohnsteuer nicht nach der Lohnsteuerklasse VI zu erheben ist.

F-J

Fluktuationswahrscheinlichkeit

Bei der Berechnung der Pensionsrückstellungen für die Handelsbilanz (§ 253 HGB) oder nach internationalem Recht (IAS 19) können Trendannahmen zur Fluktuation der aktiven Versorgungsberechtigten berücksichtigt werden.

Gehaltstrend

Bei der Berechnung der Pensionsrückstellungen für die Handelsbilanz (§ 253 Abs. 1 HGB) oder nach internationalem Recht (IAS 19) können Trendannahmen zur Entwicklung des Gehaltes der aktiven Versorgungsberechtigten berücksichtigt werden.

Gesellschafter- bzw. Aufsichtsratsbeschluss

Die Erteilung sowie die Änderung einer Versorgungszusage an einen Geschäftsführer oder einen Vorstand eines Unternehmens bedarf stets der Legitimierung durch einen entsprechenden Gesellschafter- bzw. Aufsichtsratsbeschluss bedürfen.

Dies gilt ebenfalls für die Wirksamkeit der Verpfändung aller Rückdeckungsversicherungen zu einer Direktzusage.

Geringverdienerförderung

siehe Arbeitgeberförderung.

Gleichbehandlungsgrundsatz

Der Grundsatz der Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass alle Arbeitnehmer eine bzw. die gleiche betriebliche Altersversorgung erhalten müssen. Vielmehr können unterschiedliche Versorgungen zugesagt werden, so ist z.B. zulässig, zwischen einzelnen Arbeitnehmergruppen zu differenzieren. Der Gleichbehandlungsgrundsatz greift immer dann, wenn der Arbeitgeber nach einem bestimmten System Versorgungszusagen erteilt. In diesem Fall muss bei einer Abgrenzung zwischen dem begünstigten und dem nicht begünstigten Personenkreis eine nachvollziehbare und sachlich begründete Differenzierung vorgenommen werden. Der Grundsatz der Gleichbehandlung ist jedoch verletzt, wenn sich für die Ungleichbehandlung der Mitarbeiter kein vernünftiger oder sachlich einleuchtender Grund finden lässt. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn eine Gruppe von Arbeitnehmern im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine signifikanten Unterschiede sichtbar sind, die eine Ungleichbehandlung rechtfertigen könnten.

Hinterbliebenenbegriff

Gemäß dem BMF-Schreiben vom 06.12.2017 umfasst der Hinterbliebenenbegriff in der betrieblichen Altersversorgung den nachfolgenden Personenkreis:

  • Witwe(r) des Arbeitnehmers
  • Eingetragene Lebenspartner
  • Kinder i.S.d. § 32 Abs. 3, 4 S. 1 Nr. 1 bis 3 und 5 EStG (höchstens bis zur Vollendung des 25. Lebensjahres; bei Zusagen vor dem 01.01.2007 des 27. Lebensjahres)
  • früheren Ehegatten
  • Lebensgefährte/in, wobei die Voraussetzungen gemäß dem BMF-Schreiben vom 25.07.2002 berücksichtigt werden müssen. Ausreichend ist nach Ansicht des BMF dabei in der Regel, dass spätestens zu Beginn der Hinterbliebenenleistung eine schriftliche Versicherung des Arbeitnehmers vorliegt, in der neben der namentlichen Benennung des/der Lebensgefährten/in bestätigt wird, dass eine gemeinsame Haushaltsführung besteht.

individuelle Methode

Sofern in einer Direktzusage eine Hinterbliebenenleistung zugesagt ist, muss diese bei der Berechnung der Pensionsrückstellungen berücksichtigt werden.

Werden in der Direktzusage Name und Geburtsdatum des Ehepartners genannt, so ist bei der Bewertung die individuelle Methode anzuwenden. Dabei wird das tatsächliche Alter und das Geschlecht des Ehepartners bei der Berechnung der Rückstellungshöhe berücksichtigt.

Jubiläumsverpflichtung

Hier handelt es sich um vom Arbeitgeber zugesagte Leistungen, z.B. in Form von Einmalzahlungen oder Urlaubstagen, aus Anlass der Vollendung einer bestimmten Anzahl von Dienstjahren durch den Arbeitnehmer.

K-O

kollektive Methode

Sofern in einer Direktzusage eine Hinterbliebenenleistung zugesagt ist, muss diese bei der Berechnung der Pensionsrückstellungen berücksichtigt werden.

Werden in der Direktzusage keine bestimmten Angaben zum Hinterbliebenen genannt, so ist bei der Bewertung die kollektive Methode anzuwenden.

Leistungszusage

Von einer Leistungszusage spricht man, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer unabhängig von der Finanzierung eine bestimmte Leistung zusagt. Der Arbeitgeber muss die konkret bestimmte Leistung zum vereinbarten Zeitpunkt erbringen. Die Leistungszusage gibt es in allen Durchführungswegen.

Liquidationsversicherung

Wird die Betriebstätigkeit eingestellt und das Unternehmen liquidiert, kann eine Zusage nach § 4 Abs. 4 BetrAVG von einer Pensionskasse oder einem Unternehmen der Lebensversicherung ohne Zustimmung des Arbeitnehmers übernommen werden, wenn sichergestellt ist, dass ab Rentenbeginn sämtliche Überschussanteile zur Erhöhung der laufenden Leistungen verwendet werden (sog. Liquidations- bzw. Liquidationsdirektversicherung). Es handelt sich um eine befreiende Schuldübernahme.

Der ausgeschiedene Arbeitnehmer darf diese Ansprüche weder abtreten noch beleihen. Im Falle einer Kündigung des Versicherungsvertrags wird die Versicherung in eine prämienfreie Versicherung umgewandelt.

Die Übertragung auf eine Liquidationsversicherung ist durch § 3 Nr. 55 EStG steuerrechtlich begleitet. Die Besteuerung entspricht daher weiterhin der Besteuerung des bei Übertragung vereinbarten Durchführungswegs.

Lohnsteuerpauschalierung (§ 40b EStG a.F.)

Bei der Lohnsteuerpauschalierung nach § 40b Abs. 1 und 2 EStG a.F. kann der Arbeitgeber die Beiträge für eine Direktversicherung bis zu 1.752 EUR jährlich (bei Durchschnittsbildung bis 2.148 EUR jährlich) pauschal mit 20% versteuern.

Auf die pauschale Lohnsteuer entfällt zusätzlich der Solidaritätszuschlag von 5,5%. Steuerschuldner der pauschalen Lohnsteuer ist der Arbeitgeber.

Die pauschale Lohnsteuer ist, wie die individuelle Lohnsteuer, auch kirchensteuerpflichtig. Auch die Kirchensteuer kann vom Arbeitgeber pauschal abgegolten werden. Die pauschale Kirchensteuer ist für alle Arbeitnehmer zu zahlen.

Die Höhe der pauschalen Kirchensteuer beträgt je nach Bundesland:

  • Bayern, Bremen, Nordrhein-Westfalen, Rheinland-Pfalz, Saarland, Hessen 7,0 %
  • Niedersachsen, Baden-Württemberg, Schleswig-Holst. 6,0 %
  • Berlin, Brandenburg, Mecklenburg-Vorpommern, Sachsen-Anhalt, Sachsen, Thüringen 5,0 %
  • Hamburg 4,0 %

m/n-tel-Methode

Siehe Unverfallbarkeit der Höhe nach (§ 2 BetrAVG)

Neuzusage

Im Handels- und Steuerrecht werden Pensionsverpflichtungen, die nach dem 31.12.1986 erworben wurden, als Neuzusagen bezeichnet. Für diese Zusagen besteht eine Rückstellungspflicht gemäß § 249 HGB.

Opting-Out-Modell

Verwendet der Arbeitgeber für seine betriebliche Altersversorgung ein sog. Opting-Out Modell, bedeutet dies, dass alle Arbeitnehmer ohne ihr aktives Handeln an der bestehenden betrieblichen Altersversorgung teilnehmen. Ein Arbeitnehmer, der keine betriebliche Altersversorgung wünscht, muss sich explizit dagegen entscheiden.

P-T

Pensionsfonds

Der Pensionsfonds ist einer der Durchführungswege in der betrieblichen Altersversorgung. Mehr Informationen finden Sie hier.

Pensionskasse

Die Pensionskasse ist einer der Durchführungswege in der betrieblichen Altersversorgung. Mehr Informationen finden Sie hier.

Pensionsrückstellungen

Die Rechtsgrundlage für die Bildung von Rückstellungen in der Steuerbilanz findet sich in § 6a EStG.

(https://www.gesetze-im-internet.de/estg/__6a.html)

Die Rechtsgrundlage für die Bildung von Rückstellungen in der Handelsbilanz findet sich in § 249 HGB

(https://www.gesetze-im-internet.de/hgb/__249.html

In diesem Zusammenhang haben wir zwei Flyer erstellt, auf denen die Entwicklung der Pensionsrückstellungen beispielhaft dargestellt wird.

Im ersten Flyer wird die Entwicklung der Pensionsrückstellungen für einen aktiven beherrschenden Gesellschaft-Geschäftsführer dargestellt. Alternativ zeigen wir auf, welche Auswirkungen sich auf die Entwicklung der Pensionsrückstellungen ergeben würden, falls ein Verzicht auf die noch erdienbaren Anwartschaften durchgeführt wird.

Im zweiten Flyer haben wir die Entwicklung der Pensionsrückstellungen für einen sofortbeginnenden Altersrentner dargestellt.

Pensions-Sicherungs-Verein a.G. (PSVaG)

Träger der Insolvenzsicherung ist der Pensions-Sicherungs-Verein auf Gegenseitigkeit (PSVaG) in Köln.

Die Insolvenzsicherung dient der Sicherstellung der Ansprüche des Arbeitnehmers bei Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers in Form einer Ausfallhaftung.

Die Beitragspflicht zum PSVaG entsteht kraft Gesetzes. Alle Arbeitgeber, die eine bAV über einen insolvenzgefährdeten Durchführungsweg durchführen, sind beitragspflichtig.
Wenn der Arbeitgeber seiner Melde-, Auskunfts- und Mitteilungspflicht (siehe § 11 BetrAVG) nicht, nicht richtig, nicht vollständig oder nicht rechtzeitig nachkommt, so handelt es sich gemäß § 12 BetrAVG um eine Ordnungswidrigkeit. Die Ordnungswidrigkeit kann mit einer Geldbuße bis zu 2.500 EUR geahndet werden.
Der PSVaG muss aber auch leisten, wenn der Arbeitgeber keine Beiträge entrichtet hat. Andererseits führt die Beitragszahlung nicht zu einem Rechtsanspruch auf Leistungen im Insolvenzfall. Beitrags- und Leistungspflicht korrespondieren nicht.

Insolvenzgefährdete Durchführungswege:

  • Pensionszusage
  • gesetzlich unverfallbare Direktversicherung (wenn ein widerrufliches Bezugsrecht besteht oder bei einem unwiderruflichen Bezugsrecht eine Abtretung oder Beleihung erfolgt ist)
  • Unterstützungskasse
  • Pensionsfonds

Die Sicherungsfälle des PSVaG sind in § 7 BetrAVG aufgeführt.

Sachlicher Geltungsbereich:
Nach § 7 BetrAVG sichert der PSVaG laufende Leistungen (Ansprüche) sowie gesetzlich unverfallbare Versorgungsanwartschaften.
Bei aktiven Mitarbeitern ist für die Bestimmung der gesetzlichen Unverfallbarkeitsmodalitäten der Eintritt des Sicherungsfalls (z.B. Eröffnung des Insolvenzverfahrens) maßgebend.

Höhe der gesicherten Leistungen:
Als Höchstgrenze für vom PSVaG gesicherte Versorgungsleistungen gilt das Dreifache der monatlichen Bezugsgröße nach § 18 SGB IV.

Melde- und Beitragspflicht gemäß §§ 10, 11 BetrAVG:
Die Melde- und Beitragspflicht obliegt dem Arbeitgeber. Die Erstmeldung muss innerhalb von drei Monaten nach Eintritt der gesetzlichen Unverfallbarkeit der Versorgungsanwartschaft bzw. nach Eintritt des Versorgungsfalls (laufende Leistungen) erfolgen.

Eine Ausnahme besteht für Versorgungszusagen, die im Jahr 2001 erteilt worden sind und auf Gehaltsumwandlung beruhen. Hier muss die Erstmeldung innerhalb von drei Monaten nach Ablauf von zwei Jahren ab Zusageerteilung erfolgen, da für diese Versorgungszusagen die Insolvenzsicherungspflicht des PSVaG erst zwei Jahre nach Zusageerteilung eintritt.

Bei arbeitnehmerfinanzierten Zusagen, die ab dem 01.01.2002 erteilt worden sind, unterliegen die Teile der Anwartschaften, die auf umgewandeltem Entgelt von jährlich bis zu 4% der Beitragsbemessungsgrenze (BBG) zur gesetzlichen Rentenversicherung beruhen, unmittelbar der Beitrags- und Meldepflicht. Für darüber hinausgehende Anwartschaften muss die Erstmeldung innerhalb von drei Monaten nach Ablauf von zwei Jahren ab Zusageerteilung erfolgen. Zur Vereinfachung können die Arbeitgeber jedoch die gesamte Entgeltumwandlung auch bereits in den ersten beiden Jahren in ihre Beitragsbemessungsgrundlage miteinbeziehen.

Beitragsbemessungsgrundlage und Beitragshöhe:
In § 10 Abs. 3 BetrAVG ist die Beitragsbemessungsgrundlage für die einzelnen Durchführungswege aufgeführt.

Weitere Informationen zum PSVaG sowie die Merkblätter des PSVaG unter www.psvag.de .

Portabilität

Zur Verbesserung der Portabilität, d.h. der Mitnahme von Versorgungsansprüchen bei Arbeitgeberwechsel, wurde zum 01.01.2005 der § 4 BetrAVG weitgehend geändert.

Ebenso wie § 3 Abs. 1 BetrAVG grundsätzlich von einem Abfindungsverbot ausgeht, regelt § 4 Abs. 1 BetrAVG ein generelles Übertragungsverbot. Ein Verstoß gegen dieses Verbot führt zur Nichtigkeit der Übertragung nach § 134 BGB. Der ehemalige Arbeitgeber steht daher weiterhin in vollem Umfang für die Erfüllung der Versorgungszusage ein. Ob die „gescheiterte“ Übernahme durch den neuen Arbeitgeber als Schuldbeitritt zu werten ist, ist bislang noch nicht entschieden.

Nach § 4 Abs. 2 BetrAVG kann als Ausnahmefall jedoch im Einvernehmen zwischen dem alten und dem neuen Arbeitgeber sowie dem Arbeitnehmer eine Übertragung von Anwartschaften dadurch erfolgen. Voraussetzung hierfür ist, dass

  • entweder die Zusage vom neuen Arbeitgeber übernommen wird (befreiende Schuldübernahme) oder
  • der Wert der vom Arbeitnehmer erworbenen unverfallbaren Anwartschaft (Übertragungswert) auf den neuen Arbeitgeber übertragen wird, wenn dieser eine wertgleiche Zusage erteilt. Diese neue Anwartschaft ist sofort gesetzlich unverfallbar. Die Regelungen über die Entgeltumwandlung gelten entsprechend.

Sofern die Versorgung über einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder eine Direktversicherung durchgeführt wurde und der Übertragungswert die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung (BBG) nicht übersteigt, gewährt § 4 Abs. 3 BetrAVG dem Arbeitnehmer einen einseitigen Anspruch darauf, innerhalb eines Jahres nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom früheren Arbeitgeber zu verlangen, dass dieser den Übertragungswert auf den neuen Arbeitgeber überträgt. Dieser Rechtsanspruch gilt nur für Zusagen ab 01.01.2005. Der Anspruch richtet sich gegen den ehemaligen Arbeitgeber oder gegen den Versorgungsträger, wenn der ehemalige Arbeitgeber die versicherungsvertragliche Lösung gewählt hat. Einen Anspruch gegen den neuen Arbeitgeber auf Übernahme gewährt § 4 Abs. 3 BetrAVG dagegen nicht.

Probezeit

Im Rahmen der Erteilung einer Versorgungszusage wird allgemein eine Probezeit von 5 Jahren für die Gesellschaft sowie 2 – 3 Jahren für den Geschäftsführer gefordert.

Unter bestimmten Voraussetzungen kann jedoch im Einzelfall von der Einhaltung einer Probezeit abgesehen werden.

Quotierungsverfahren

Unter Quotierungsverfahren versteht man ein ratierliches Berechnungsverfahren auch pro-rata-temporis- oder m/n-tel Verfahren genannt. Weitere Informationen finden Sie unter Unverfallbarkeit der Höhe nach (§ 2 BetrAVG).

Rechtsbegründungsakt

Unter dem Begriff Rechtsbegründungsakt versteht man den Verpflichtungstatbestand, der der Begründung des Versorgungsverhältnisses zugrunde liegt. Dieser ist auch maßgeblich, wenn eine Änderung oder Aufhebung der Versorgung vorgenommen werden soll.

  1. Einzelzusage:
    Wird der konkrete Inhalt der Zusage zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer individuell ausgehandelt, spricht man von einer Einzelzusage, die einen Bestandteil zum Arbeitsvertrag darstellt. Der Arbeitnehmer kann als Vertragspartner über Änderung oder Aufhebung der Zusage entscheiden.
  2. Gesamtzusage:
    Bei einer Gesamtzusage handelt es sich um eine Summe gleich aufgebauter Versorgungszusagen mit allgemein geltenden Regelungen, die durch den Arbeitgeber vorgegeben werden. Die Gesamtzusage muss den Arbeitnehmer bekannt sein, dies erfolgt z.B. durch Aushang der Versorgungsordnung im Intranet oder ähnlichem.
  3. Betriebsvereinbarung:
    Eine Betriebsvereinbarung wird zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat ausgehandelt und gilt grundsätzlich nur für Arbeitnehmer, die vom Betriebsrat vertreten werden. Versorgungszusagen aufgrund einer Betriebsvereinbarung werden Bestandteil des Arbeitsvertrages.
  4. Tarifvertrag:
    Versorgungszusagen können auch aufgrund von Regelungen in einem Tarifvertrag erteilt werden. Die Regelungen des Tarifvertrages gelten unmittelbar und zwingend für tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
  5. Betriebliche Übung:
    Unter einer betrieblichen Übung versteht man ein wiederholtes Verhalten des Arbeitgebers, aus dem der Arbeitnehmer schließen kann, dass ihm Leistungen aus einer Versorgungszusage eingeräumt werden.

reine Beitragszusage

Bei der reinen Beitragszusage sagt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Zahlung eines Beitrages zu. Dabei wird jedoch keine konkret bestimmte Leistung zugesagt. Die reine Beitragszusage ist durch das BRSG nunmehr in § 1 Abs. 2 Nr. 2a BetrAVG definiert und kann in den Durchführungswegen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder eine Direktversicherung zugesagt werden.

Rückdeckungsversicherung

Die Rückdeckungsversicherung ist eine Lebensversicherung, die vom Arbeitgeber auf das Leben des Arbeitnehmers abgeschlossen wird. Versicherungsnehmer, Bezugsberechtigter und Beitragszahler ist der Arbeitgeber.

Im Versorgungsfall fließen alle Leistungen aus der Versicherung an den Arbeitgeber, der daraus seine Verpflichtungen gegenüber dem Arbeitnehmer erfüllen kann. Der Arbeitnehmer selbst hat keinen Anspruch auf die Versicherungsleistung, sondern nur gegenüber dem Arbeitgeber aufgrund der Versorgungszusage.

Wird eine Rückdeckungsversicherung abgeschlossen, empfiehlt sich besonders bei der Entgeltumwandlung eine Verpfändung der Rückdeckungsversicherung. Dabei werden die Rechte und Ansprüche aus der Rückdeckungsversicherung zur Sicherung des Versorgungsanspruchs an den Arbeitnehmer und seine Hinterbliebenen verpfändet. Mit der Verpfändung wird der Arbeitnehmer für den Fall der Insolvenz des Arbeitgebers, unabhängig von einer Eintrittspflicht des Pensions-Sicherungs-Vereins (PSVaG), geschützt.

Schriftformerfordernis

Die nach § 6a Abs. 1 Nr. 3 EStG vorgeschriebene Schriftform ist jede schriftliche Festlegung, aus der sich der Versorgungsanspruch nach Art und Höhe ergibt. Mögliche Vereinbarungen sind u.a. ein Einzelvertrag, eine Gesamtzusage (Versorgungsordnung), eine Betriebsvereinbarung oder ein Tarifvertrag. Die Schriftform muss am Bilanzstichtag gegeben sein (R 6a Abs. 7 EStR).

steuerfreie Beiträge (§ 3 Nr. 63 EStG)

Die Beiträge des Arbeitgebers an einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder für eine Direktversicherung zum Aufbau einer kapitalgedeckten betrieblichen Altersversorgung (bAV) sind bis zur Höhe von 8% der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung (BBG) steuerfrei.

Die Steuerfreiheit nach § 3 Nr. 63 EStG gilt allerdings nur, wenn die folgenden Voraussetzungen erfüllt sind:

  • Die Beiträge werden im Rahmen des ersten Dienstverhältnisses des Arbeitnehmers gezahlt.
  • Die Auszahlung der zugesagten Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgungsleistungen erfolgt in Form einer lebenslangen Rente oder eines Auszahlungsplans mit anschließender lebenslanger Teilkapitalverrentung (§ 1 Abs. 1 S. 1 Nr. 4 AltZertG).

Nach dem BMF-Schreiben vom 24.07.2013 steht der Steuerfreiheit nach § 3 Nr. 63 EStG allein die Möglichkeit, anstelle dieser Auszahlungsformen eine Einmalkapitalauszahlung (100% des zu Beginn der Auszahlungsphase zur Verfügung stehenden Kapitals) zu wählen, nicht entgegen. Erfolgt die Ausübung des Kapitalwahlrechtes innerhalb des letzten Jahres vor dem altersbedingten Ausscheiden aus dem Erwerbsleben, so können aus Vereinfachungsgründen die Beitragsleistungen weiterhin nach § 3 Nr. 63 EStG steuerfrei belassen werden.

Bestehen arbeitgeber- und arbeitnehmerfinanzierte Beiträge, werden bei der Steuerfreiheit gemäß § 3 Nr. 63 EStG zuerst die arbeitgeberfinanzierten Beiträge berücksichtigt. Bestehen zwei Zusagen, so wird zunächst die Altzusage und dann die Neuzusage – jeweils zunächst Arbeitgeberbeiträge, dann Arbeitnehmerbeiträge – berücksichtigt.

Teilwertverfahren

Das Verfahren zur Berechnung der steuerrechtlichen Pensionsrückstellungen nach § 6a EStG wird Teilwertverfahren genannt.

U-Z

U

Unterstützungskasse

Die Unterstützungskasse ist einer der Durchführungswege in der betrieblichen Altersversorgung. Mehr Informationen finden Sie hier.

Unverfallbarkeit dem Grunde nach (§ 1b BetrAVG)

Scheidet der Arbeitnehmer vor Eintritt eines Leistungsfalls aus dem Unternehmen aus, hängt das Schicksal seiner Versorgungszusage davon ab, ob er zum Zeitpunkt des Ausscheidens gesetzlich oder vertraglich unverfallbare Anwartschaften erworben hat. Das Betriebsrentengesetz (BetrAVG) regelt unter welchen Voraussetzungen dem Arbeitnehmer eine gesetzlich unverfallbare Anwartschaft aufrechterhalten werden muss. Daneben kann der Arbeitgeber zu Gunsten des Arbeitnehmers auch eine sog. vertragliche Unverfallbarkeit einräumen, d.h. einen früheren Zeitpunkt für die Unverfallbarkeit vereinbaren. Für die vertraglich unverfallbare Anwartschaft finden die Schutzvorschriften des BetrAVG jedoch keine unmittelbare Anwendung.

Das BetrAVG gewährt eine gesetzliche Unverfallbarkeit unter folgenden Bedingungen:

Zusagen ab dem 01.01.2018:

Scheidet ein Arbeitnehmer vor Eintritt eines Leistungsfalls aus dem Unternehmen aus, bleibt seine Anwartschaft gemäß § 1b Abs. 1 S.1 BetrAVG bei Versorgungszusagen die ab dem 01.01.2009 erteilt wurden erhalten, wenn

  • das Arbeitsverhältnis nach Vollendung des 21. Lebensjahres endet und
  • die Versorgungszusage mindestens drei Jahre bestanden hat.

Zusagen vor dem 01.01.2018 und nach dem 31.12.2008:

Wurde die bAV die vor dem 01.01.2018 und nach dem 31.12.2008 erteilt, bleibt die Anwartschaft gemäß § 30f Abs. 3 BetrAVG erhalten, wenn

  • das Arbeitsverhältnis nach Vollendung des 25. Lebensjahres endet und
  • die Versorgungszusage mindestens fünf Jahre bestanden hat.

In diesen Fällen bleibt die Anwartschaft auch erhalten, wenn die Zusage ab dem 01.01.2018 mindestens drei Jahre bestanden hat und bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses das 21. Lebensjahr vollendet ist.

Zusagen vor dem 01.01.2009 und nach dem 31.12.2000:

Wurde die bAV vor dem 01.01.2009 und nach dem 31.12.2000 zugesagt, bleibt die Anwartschaft nach § 30f Abs. 2 BetrAVG erhalten, wenn

  • das Arbeitsverhältnis nach Vollendung des 30. Lebensjahres endet und
  • die Versorgungszusage mindestens fünf Jahre bestanden hat.

In diesen Fällen bleibt die Anwartschaft auch erhalten, wenn die Zusage ab dem 01.01.2009 mindestens fünf Jahre bestanden hat und bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses das 25. Lebensjahr vollendet ist.

Zusagen vor dem 01.01.2001:

Wurde die Versorgungszusage vor dem 01.01.2001 erteilt, bleibt die Anwartschaft nach § 30f Abs. 1 BetrAVG erhalten, wenn

  • das Arbeitsverhältnis nach Vollendung des 35. Lebensjahres
    endet und
  • die Versorgungszusage mindestens 10 Jahre oder
  • bei mindestens 12 Jahren Betriebszugehörigkeit mindestens 3 Jahre bestanden hat.

In diesen Fällen bleibt die Anwartschaft auch erhalten, wenn die Zusage ab dem 01.01.2001 mindestens fünf Jahre bestanden hat und bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses das 30. Lebensjahr vollendet ist.

Entgeltumwandlung:

Zusagen durch Entgeltumwandlung mit Zusagedatum ab dem 01.01.2001 sind unabhängig vom Alter des Versorgungsberechtigten oder der Dauer der Versorgungszusage sofort gesetzlich unverfallbar (§ 1b Abs. 5 BetrAVG).

Unverfallbarkeit der Höhe nach (§ 2 BetrAVG)

In § 2 BetrAVG ist geregelt, in welcher Höhe unverfallbare Versorgungsanwartschaften aufrechtzuerhalten sind.

Bei einer unverfallbaren Anwartschaft aus einer arbeitgeberfinanzierten Leistungszusage ergibt sich die Höhe der unverfallbaren Anwartschaft nach dem pro-rata-temporis-Prinzip (m/n-tel Verfahren).
Bei dem m/n-tel Verfahren bekommt der ausgeschiedene Arbeitnehmer nur einen sogenannten ratierlichen Teil, der nach dem Verhältnis der Dauer der Betriebszugehörigkeit zur insgesamt erwarteten Betriebszugehörigkeit ermittelt wird.

Bei einer unverfallbaren Anwartschaft aus Entgeltumwandlung tritt an die Stelle der Ansprüche aus dem pro-rata-temporis-Prinzip die Anwartschaft auf Leistungen aus den bis dahin umgewandelten Entgeltbestandteilen. Dies gilt neben der Entgeltumwandlung auch für die unverfallbare Anwartschaft aus beitragsorientierten Leistungszusagen.

An die Stelle der Ansprüche aus dem m/n-tel Verfahren tritt bei einer Beitragszusage mit Mindestleistung die Anwartschaft auf die bis zum Ausscheiden geleisteten Beiträge zuzüglich der bis zum Eintritt des Versorgungsfalls erzielten Erträge, mindestens die Summe der bis dahin zugesagten Beiträge, soweit sie nicht rechnungsmäßig für einen biometrischen Risikoausgleich verbraucht wurden.

Vervielfältigungsregelung

Die Vervielfältigungsregelung steht im Zusammenhang mit der Beendigung des Dienstverhältnisses.

Erhält der Arbeitnehmer bei Ausscheiden aus dem Unternehmen eine Abfindungszahlung kann er diese zur Vermeidung einer hohen Steuerzahlung im Rahmen der Vervielfältigungsregelung steuerfrei in eine Direktversicherung, eine Pensionskasse oder einen Pensionsfonds einzahlen.

Bis zum 31.12.2017 hing die Höhe des steuerfreien Betrages von der Dauer des Dienstverhältnisses und den schon gezahlten Beiträgen im Rahmen von § 3 Nr. 63 EStG ab.

Dieses Berechnungsschema wurde zum 01.01.2018 durch das BRSG geändert. Seitdem ergibt sich der vervielfältigte Beitrag indem die Dauer des Dienstverhältnisses, höchstens 10 Kalenderjahre, mit 4% der aktuellen BBG multipliziert wird.

Bei einem unterjährigen Ein- und/oder Austritt des Arbeitnehmers wird das Kalenderjahr voll in der Berechnung berücksichtigt.

Die Vervielfältigungsregelung setzt nicht voraus, dass der ausgeschiedene Arbeitnehmer bereits in der Vergangenheit eine Direktversicherung, Pensionskasse oder einen Pensionsfonds hatte. Sie kann somit auch für einen Neuabschluss einer Direktversicherung, Pensionskasse oder eines Pensionsfonds verwendet werden.

vorgezogene Altersleistung

Einem Arbeitnehmer, der die Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung als Vollrente in Anspruch nimmt, sind nach § 6 BetrAVG auf sein Verlangen nach Erfüllung der Wartezeit und sonstiger Leistungsvoraussetzungen Leistungen der betrieblichen Altersversorgung (bAV) zu gewähren. Der Bezug einer Teilrente löst dagegen keinen Anspruch aus.

Zu Gunsten des Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber eine vorzeitige Altersleistung auch dann zusagen, wenn der Arbeitnehmer aus dem Unternehmen ausscheidet und eine bestimmte Altersgrenze erreicht hat (frühestens jedoch die Vollendung des 60. Lebensjahres), ohne dass er die Vollrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung in Anspruch nimmt.

Fällt die Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung wieder weg oder wird sie auf einen Teilbetrag beschränkt, so können auch die Leistungen der bAV eingestellt werden. Der ausgeschiedene Arbeitnehmer ist verpflichtet, die Aufnahme oder Ausübung einer Beschäftigung oder Erwerbstätigkeit, die zu einem Wegfall oder zu einer Beschränkung der Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung führt, dem Arbeitgeber oder sonstigen Versorgungsträger unverzüglich anzuzeigen.

Die Höhe der vorzeitigen Altersleistung ist in § 6 BetrAVG nicht geregelt und kann daher in der Versorgungszusage frei geregelt werden. Allerdings sind die Grundsätze der Gleichbehandlung sowie Recht und Billigkeit zu beachten. Bei mittelbaren Versorgungszusagen über eine Direktversicherung, eine Pensionskasse, einen Pensionsfonds oder eine kongruent rückgedeckte Unterstützungskasse erhält der Arbeitnehmer meist die Leistungen, die sich bis zum Ausscheiden angesammelt haben. Bei Pensionszusagen ist dagegen die Vereinbarung einer bestimmten Kürzung üblich. Zulässig ist dabei höchstens eine doppelte Kürzung zum einen für das vorzeitige Ausscheiden zum anderen für die vorgezogene Inanspruchnahme der Leistung und somit für eine längere Zahlungsverpflichtung des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber kann dabei regeln, wie die Kürzung genau ausgestaltet werden soll, z.B. prozentuale Kürzungen der zugesagten Versorgungsleistungen, zeitratierliche Abschläge oder andere Berechnungsmethoden.

Enthält die Versorgungszusage keine Regelung zur Höhe der unverfallbaren Anwartschaft, ist bei Zusagen, die vor dem Inkrafttreten des BetrAVG (22.12.1974) erteilt wurden, in der Regel davon auszugehen, dass die Parteien einen versicherungsmathematischen Abschlag vereinbart hätten, wenn sie den Anspruch auf vorgezogene Altersrente gekannt hätten. Bei Zusagen, die nach dem 22.12.1974 erteilt wurden, wird jedoch angenommen, dass die Parteien eine Kürzung bewusst nicht vereinbart haben.

Widerrufsvorbehalte

Eine Versorgungszusage darf grundsätzlich keine Vorbehalte enthalten, nach der die Anwartschaft oder die Versorgungsleistung entzogen oder vermindert werden kann. Ausnahmen sind möglich, wenn eine Kürzung oder der vollständige Entzug der Leistung nach allgemeinen Rechtsgrundsätzen und unter Beachtung billigen Ermessens zulässig ist, dabei ist zwischen schädlichen und unschädlichen Vorbehalten zu unterscheiden.

Schädliche Vorbehalte liegen vor, wenn der Arbeitgeber eine Pensionszusage nach freiem Belieben und ohne Berücksichtigung der Interessen des Pensionsberechtigten widerrufen kann, vgl. R 6a Abs. 3 EStR.

Unschädlich ist ein Widerruf allerdings dann, wenn das Unternehmen den Widerruf aufgrund geänderter Verhältnisse und nur nach billigem Ermessen und unter Berücksichtigung der Interessen des Versorgungsberechtigten und des Unternehmens aussprechen kann. Ein Beispiel wäre, wenn die künftige Entwicklung nicht absehbar ist oder eine Verschlechterung der wirtschaftlichen Lage eintritt.

Dies gilt auch, wenn die Versorgungsleistung gekürzt oder eingestellt wird, sobald definierte wirtschaftliche Tatbestände unterschritten werden. Dies gilt jedoch nur, wenn die Aufrechterhaltung der Versorgungszusage wirtschaftlich nicht mehr zumutbar wäre. Sieht die Versorgungszusage allerdings Versorgungsleistungen in Abhängigkeit von künftigen gewinnabhängigen Bezügen (beispielweise bei Gewinntantiemen) vor, ist eine Rückstellungsbildung nicht zulässig.

Zuwendungen an Unterstützungskassen (§ 4d EStG)

Die Zuwendungen an die Unterstützungskasse sind beim Arbeitgeber im Rahmen des § 4d EStG als Betriebsausgaben abzugsfähig.

Nach § 4d Abs. 3 EStG können auf Antrag die insgesamt erforderlichen Zuwendungen an die Unterstützungskasse für den Betrag, den die Kasse an einen Pensionsfonds zahlt, der eine ihr obliegende Versorgungsverpflichtung ganz oder teilweise übernommen hat, nicht im Wirtschaftsjahr der Zuwendung, sondern erst in den dem Wirtschaftsjahr der Zuwendung folgenden zehn Wirtschaftsjahren gleichmäßig verteilt als Betriebsausgaben abgezogen werden. Der Antrag ist unwiderruflich und der jeweilige Rechtsnachfolger ist an den Antrag gebunden.

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